İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
a) İşyeri dışından kaynaklanan sebepler;
* Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
* Talep ve sipariş azalması,
* Enerji sıkıntısı
* Ülkede yaşanan ekonomik kriz,
* Piyasada genel durgunluk,
* Dış pazar kaybı,
* Ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi
b) İşyeri İçi Sebepler ;
* Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
* İşyerinin daraltılması,
* Yeni teknolojinin uygulanması,
* İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi,
* Bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
Üretim yöntemlerinin seçimi, hangi ürünün hangi biçimle nasıl üretileceği ve kaç personel ile yapılacağı işverenin kararına bağlıdır. İşveren işletmenin varlığını sürdürebilmesi, rekabet gücünü geliştirmesi, maliyetlerin düşürülerek verimliliğin artırılması amacıyla işletme organizasyonunda çeşitli değişikliklere gidebilir. İşverenin alacağı ekonomik ve teknolojik gerekçelerden doğan bu kararlar sonucunda işçi sayısının azaltılması gündeme gelebilir. Toplam işçi sayısı azalmasa bile, teknolojik nedenlerle farklı nitelikteki yeni işçilere ihtiyaç duyulabilir. İşletmenin ve işin gereklerinden ötürü işverenin yönetim hakkına ve girişim özgürlüğüne bağlı olarak alacağı fesih kararları bu kapsama girmektedir. Ancak Yargıtay işveren tarafından bu hakkın kullanımında, işyerinde öncelikle üretimi ve verimliliği artırıcı önlemlerin alınması gerektiğini, teknolojik gelişmelerin takip edilmesi gerektiğini, işyerinde fazla mesai uygulamalarının kaldırılması ve işin zamana yayılması ve işçinin rızası ile çalışma sürelerini kısaltılması gibi uygulamaların yapılması gerektiğini, personel yetersizliği gerekçesi ile izin verilmemesi uygulamasına son verilmesi gerektiğini ve tüm bu uygulamalardan sonra, işçinin gerçekten ihtiyaç fazlası olduğunun anlaşılması halinde ve feshe en son çare olarak bakılması gerektiğini belirtmektedir.
Yargıtay 9. H.D. 29.12.2003 tarih ve 2003/23204 E. – 22988 K. sayılı ilamında, “…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı kuruluşun 1998 yılından bu yana giderek artan oranda zarar ettiği, yıllara göre işçilerin azaltıldığı, bu azalmanın teknolojinin yenilenmemesi, üretimin azaltılması, üretilen gübrenin ithalatına yönelmesi ile gerçekleştiği anlaşılmaktadır. İşveren fesih nedeni olarak anılan Bakanlar Kurulunun 4. maddesinin a ve f maddelerini göstermiş, açıkça bir gerekçeden söz etmemiştir. Söz konusu kararda program hedefleri doğrultusunda personel azaltılması yoluna gidileceği ve öncelikle emekliliğe hak kazananların çıkartılması gerektiği belirtilmektedir……Somut olarak açıklanan bu maddi olgulara göre, feshin işletmenin ve işyerinin gereklerine dayandığından söz edilemez. Fesih en son çare olarak düşünülmelidir. İstihdam fazlası olmadığına ve yeni işçi alımı söz konusu olduğuna göre, öncelikle üretimi ve verimliliği artırıcı önlemler alınmalı, teknolojik gelişmeler takip edilmeli, işyerinde fazla mesai uygulamaları kaldırılmalı, personel yetersizliği gerekçesi ile izin verilmemesi uygulamasına son verilmelidir. Davalı kuruluş bu tür uygulamalara başvurmamış aksine işçi istihdamından kaynaklanmayan gider artırıcı uygulamalara neden olmuştur…” , aynı Dairenin 18.12.2003 tarih ve 2003/20076 E. – 22156 K. sayılı ilamında, “…Dosyada mevcut 2003 yılı norm kadro listesine göre 2003 yılı için toplam 524 kadroya yer verildiği halde yine işverence ibraz edilen listelere göre kapsam içi ve kapsam dışı olarak toplam 432 personelin halen çalışmakta olduğu anlaşılmaktadır. Norm kadro listesinde her ünite için ayrı kadro durumu belirlenmiş ise de davacının hangi üniteye bağlı olduğu dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Bu durumumda mahkemece yapılacak iş davacının en son çalıştığı ünite ve bu ünitede fesih tarihi itibariyle çalışan personel sayısı ile o ünite için saptanan norm kadro durumu karşılaştırılarak davacının gerçekten ihtiyaç fazlası olup olmadığı belirlenmelidir. Yapılacak bu araştırmalardan sonra şayet davacı ihtiyaç fazlası ise fesih için geçerli sebep bulunduğu kabul edilmeli, aksi halde isteğin kabulüne karar verilmelidir….” , 10.11.2003 tarih ve 2003/18919 E. – 18913 K. sayılı ilamda da, “…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; fesih tarihinde davalının henüz zarar etmediği, 2003 yılı ilk 6 ay karını önceki yıla göre azaldığı, bu azalmanın nedenlerinden birinin de kredi alacaklarının taksitlendirilmesi ve bir kısmından vazgeçilmesi olduğu , davalı işverenin istihdam fazlası personel olduğunu savunmasına karşı yönetim kurulunun fesih tarihine yakın tarihte alınan karar ile kendi bünyesindeki iştiraklerine personel alınmasına karar verildiği, davacının konumu gereği çalıştığı kadro ve yaptığı işte hizmetine ihtiyaç duyulduğu bu olgulara göre, feshin işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden bir nedene dayanmadığı davacının verimsizliğinin de ileri sürülmediği anlaşıldığından feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir…” şeklinde hüküm kurmuştur.
Yargıtay, iş sözleşmesinin ekonomik koşullar nedeniyle feshedilmesi durumunda, bu sebebin fesih bildiriminde muhakkak bildirilmesi gerektiğini ve feshin geçersizliği ve işe iade davalarında, feshin ekonomik koşullarla feshedildiğine dair delil ve belgelerin işveren tarafından mahkemeye ibraz edilmesi gerektiği belirtmektedir. 9. H.D. 11.11.2004 tarih ve 2004/8753 E. – 25671 K. sayılı ilamında, “…işveren aynı tarihte davacıya hitaben yazdığı yazıda, istifadan hiç bahsetmeyerek sözleşmenin ekonomik koşullar nedeniyle feshedildiğini belirttiğine göre……..Böyle olunca iş aktinin işverence ve ekonomik neden gerekçe gösterilerek feshedildiğinin kabulü gerekir. Ancak davalı işveren ekonomik durumuna ilişkin bir delil ve belge ibraz etmemiş ve feshin ekonomik nedenle feshedildiğini kanıtlamamıştır. Ayrıca fesihten sonra işyerine dokuz yeni işçi alındığı görülmekle feshin nedeninin geçerli olmadığı anlaşılmaktadır…”gerekçesiyle Yerel Mahkeme kararını ortadan kaldırarak, işçinin işe iadesine karar vermiştir. Ekonomik nedenlerle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi hallerinde, S.S.K. sicil kayıtları incelenmeli, işverenin kadro azaltması iddiasının gerçek olup olmadığı, bu noktada işyerinden başka işçilerin çıkarılıp çıkarılmadığı, işveren tarafından yeni işçi alınıp alınmadığı hususları gerekirse bilirkişi marifetiyle işyerinde keşif yapılmak suretiyle belirlenmeli ve hasıl olacak kanaate göre karar verilmelidir.( Bkz. Yargıtay 9. H.D. 17.05.2004 T. Ve 2004/837 E. – 2004/12071 K. sayılı ilamı – Aynı doğrultuda Yargıtay 9. H.D. 14.02.2005 Tarih ve 2004/28938 E. ve 2005/4129 K. sayılı ilamı)
Yargıtay, işletmenin, işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde, işletmenin zarar edip etmediğinin, işyerinde üretimin devam edip etmediğinin, işletmenin herhangi bir bölümünde üretim faaliyetlerinin durup durmadığının, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinden sonra işletmeye yeni işçi alınıp alınmadığının ve işletmede herhangi bir bölümün kapanıp kapanmadığının özelikle araştırılması gerektiğini belirtmektedir. 9 . H.D.’nin emsal nitelikteki 08.11.2004 ve 2004/12698 E. ve 2004/25058 K. sayılı kararında bu hususu şu şekilde vurgulamıştır; “…Belirtmek gerekir ki söz konusu 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerinin gerekçesinde de açıklandığı üzere, işçi çıkarma uygulamasına giderken öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı, kısacası fesih en son çare olarak düşünülmelidir. Somut olayda davalı işverenin bu tür uygulamalara başvurmadığı , aksine işyerinde çalışan kıdemi fazla olan kadrolu işçileri topluca işten çıkardığı, asgari ücretle çalışmayı kabul edenleri tekrar işe aldığı, davalının zarar etmediği, işyerinde üretimin aralıksız devam ettiği, fabrikanın herhangi bölümünde üretimin durmadığı aksine, davacı hizmet akdinin feshinden sonra dahi üretimin aralıksız devam ettiği, davacının çalıştığı bölüm dahil hiçbir bölümün kapanmadığı, ayrıca T. İş Sendikasının şikayeti üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişlerinin dosya içerisine sunulan raporunda ve Adana Bölge Müdürlüğünün 9.4.2004 tarih ve 5473 sayılı dosya içerisindeki yazılarda, toplu çıkartılacak işçilerin bildirilen işçi sayısından fazla çıkartıldığı, üretime yardımcı işler dışında da taşeron sözleşmesi yapılarak taşeron işçilerin çalıştırıldığı, işçi çıkartmaların yanı sıra işçi alımlarının da yapıldığı hususlarının sayısal olarak da tespit edildiği, emsal seri dosyalarda bu nedenlerle feshin geçersizliğine karar verildiği, bütün toplanan deliller birlikte değerlendirildiğinde, feshin geçerli nedenlere dayanmadığı anlaşılmaktadır. Feshin geçersizliği ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile ret kararı verilmesi hatalıdır…”.
İşyerinde yeni teknolojinin uygulanacak olması gerekçesiyle yapılan fesihlerde, sözleşmeleri feshedilen işçilerin işyerinde çalışmalarına gereksinim duyulup duyulmayacağının, yeni teknolojiyi kullanıp kullanamayacaklarının araştırılması gerekir. Bu hususta öncelikle işçilerin sicil dosyalarının incelenmesi ve gerekirse bu konuda uzman bilirkişilerden rapor alınması gerekir. Ayrıca, işverenin işyerinde uygulayacak olduğu yeni teknoloji için, muhakkak surette yüksek eğitimli işçiye ihtiyacı olup olmadığı da araştırılmalıdır. 9. H.D. 01.11.2004 tarih ve 2004/8628 E. – 2004/24546 K. sayılı ilamında, “…Dosya içeriğine göre davalı kurum sektörde oluşan yoğun rekabet, yönetsel ve yapısal değişiklikler, teknolojik gelişmeler ve nitelikli, ileri teknolojiyi kullanan personele gereksimi gibi nedenler ileri sürmektedir. Bu nedenler ileri sürülürken sadece komisyon kararına dayanılmaktadır. Davacının ya da emekli edilenlerin çalışmasına gereksimin duyulmadığına, çoğunluğu teknisyen olan bu kişilerin yeni teknolojiyi kullanamadıkları konusunda yeterli bir inceleme ve araştırma yapılmış değildir. Öncelikle işverenin feshe gerekçe gösterdiği rekabet yapabilme ve yeni teknolojiyi kullanma yüksek eğitimli, teknolojiyi kullanan kaliteli personele gereksinimi olup olmadığı, iş sözleşmesi feshedilen davacının bu nitelikleri taşıyıp taşımadığı, hizmetine gereksinim bulunup bulunmadığı somut şekilde işçinin sicil dosyası incelenerek araştırılmalı, bu hususta, telekomünikasyon ve iletişim konularında uzman, tarafsız bilirkişilerden rapor alınmalı, buna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlendikten sonra karar verilmelidir…” denilmek suretiyle, bu tür uyuşmazlıklarda konunun uzmanı bir bilirkişiden rapor alınmak suretiyle karar verilmesinin uygun olacağını belirtmiştir. (Aynı doğrultuda bkz. 06.12.2004 Tarih ve 2004/11759 E., 2004/26275 K. )
İşletmeyi, işi ve işyerinden kaynaklanan sebeplerle, iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hallerinde, iş güvencesi hükümlerinin amaç ve gerekçeleri de göz önünde tutularak, işverenin durumu ve menfaatleri de nesnel olarak değerlendirilmelidir. Bu nedenle Yargıtay 9. H.D. 20.12.2004 tarih ve 2004/14475 E. ve 2004/28303 sayılı kararında, işverenin keyfi kararlarının yargı denetimine tabi olduğunu haklı olarak belirtmiştir. Anılan kararda, “…4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işletmenin, işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir…” denilmek suretiyle, işletmesel kararın uygulanması neticesinde, işçinin o işyerinde çalışma olanağının artık ortadan kalkmış olması halinde, feshin geçerli bir nedenle yapıldığın kabulü gerekeceğini belirtmiştir.
İşverenin üçüncü şahıslarla yapmış olduğu sözleşmelerin feshinden veya ifasının imkansızlığından kaynaklanan nedenler gerekçe gösterilerek yapılan fesihlerde, işveren tarafından yapılan sözleşmenin işçiyi bağlamaması nedeniyle, bu sebeplerin geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi mümkün değildir. 9. Hukuk Dairesi 09.12.2004 tarih ve 2004/9588 E. ve 2004/26823 K. sayılı kararında, “…davacı davalı şirketin işçisi olup, davalı şirket işveren durumundadır. Bakanlıkla davalı şirket işveren arasında yapılan sözleşme davacı işçi yönünden bağlayıcı olamaz. Bakanlığın ödenek yokluğu nedeniyle davacının çalıştığı işyerinde iş hacminin daraltılması talimatı işverence akdin feshinde geçerli bir neden değildir. Diğer bir anlatımla bu husus İş Kanununun 18. maddesinde belirtilen iş ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep sayılamaz. İşveren davacının hizmet akdinin feshinin son çare olduğunu da kanıtlayamamıştır. Bu durumda mahkemenin işe iade talebinin reddine dair kararı hatalı olup, hükmün bu nedenle bozularak ortadan kaldırılmasına…” karar vermiştir.
İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. Feshin son çare olması ilkesi yasada bulunmamakla birlikte, yukarıda aktardığımız gibi yasanın gerekçesinde var olup, Yargıtay’ın iş güvencesi ile ilgili içtihatlarında belirtilmiş ve benimsenmiş bir ilkedir. “…İşletmenin , işyerinin ve işin gereklerine dayalı fesihlerde, fesih olarak dayanak yapılan nedenle çelişki içinde olmamalı feshin en son çare olduğu ilkesi gözden uzak tutulmamalıdır. Bu kapsamda iş sözleşmesi feshedilen işçinin, mesleği ve vasfı nedeni ile başka bölümde değerlendirme olanağı olup olmadığı da araştırılmalıdır. Ayrıca olanak varsa, kısa süreli çalıştırma, esnek çalışma gibi tedbirler öncelikle düşünülmelidir…Yargıtay 9. H.D. 07.02.2005 T., 2004/1609 E., 2005/3300 K. sayılı ilamından.” , “…Öte yandan , işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek,işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca “fesih son çare olmalıdır” (ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir….Yargıtay 9. H.D. 16.12.2004 2004/27003 E., 2004/27998 K. sayılı ilamından.”
Bu noktada özellikle üzerinde durulması gereken husus yasa gerekçesinde de belirtildiği üzere şudur; Kanunun 25 inci maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak gerekmektedir. Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci madde de belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.
Yukarıda aktarmış olduğumuz yasa gerekçesinden de anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesinin feshinde haklı neden – geçerli neden ayırımı oldukça önem kazanmaktadır. Zira, bir işçinin hizmet akdinin 18 inci maddede belirtilen geçerli sebepler sonucunda feshedilmesi halinde, işçinin kusuru 25 inci madde de belirtildiği kadar ağır olmadığından, işçi kıdem tazminatı almaya kazanacak iken, işçinin hizmet akdi İş K. 25/II maddede düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerden dolayı feshedilmesi halinde işçinin kusuru daha ağır bir davranış şeklinde belirdiğinden, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Yargıtay 9. H.D. 29.01.2004 tarih ve 2004/500 E. – 1490 K. sayılı ilamında, ardı ardına 130 gün rapor alıp, hizmet akdi İş Kanununun 25/1 maddesi uyarınca feshedilen işçinin işe iade davasını, “…Davacının hizmet akdinin feshinin, 4857 sayılı Yasanın 25/1 maddesi gereğince rapor sürelerinin aynı yasanın 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta aşması nedenine dayandırıldığı ve kıdem tazminatının da kendisine ödendiği anlaşılmaktadır. Davacının ardı ardına aldığı rapor 130 günün üzerindedir. Dosya içeriğinden davalının feshinin Yasanın 25/1 maddesindeki koşullara uygun düştüğü anlaşılmaktadır. Böyle olunca aynı yasanın 18-21 maddelerinin olayımızda uygulama koşulları mevcut değildir. Bu nedenle davacının işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır…” gerekçesiyle reddetmiştir.
İş Kanununun 26 ncı maddesi 24 ve 25 ncı maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan fesih yetkisinin iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak, işçinin maddi çıkar sağladığı haller ayrık olmak üzere, altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiği hükmünü içermektedir. 26 ncı maddenin bu hükmü 24 ve 25 nci maddelerdeki fesih nedenleriyle ilgili olduğundan, haklı fesih ve ilgili nedenlere dayanılarak açılan feshin geçersizliği ve işe iade davalarında, 26 ncı maddedeki hak düşürücü sürelerin geçmesi sonuca etkili değildir. Bu nedenle, hizmet akdinin işveren tarafından feshinde altı günlük süre geçmiş olsa bile, tarafların delilleri toplanması ve hasıl olacak sonuca göre karar verilmelidir. 9. Hukuk Dairesinin 06.12.2004 tarih ve 2004/ 10560 E. ve 2004/26027 K. sayılı ilamında; “…4857 sayılı Yasanın 26. Maddesinde düzenlenen hak düşürücü süreler aynı yasanın 25 ve 26. (24) maddelerindeki fesih nedenleriyle ilgilidir. Ancak haklı fesih ve ilgili sebeplere dayanılarak yapılan fesih işlemine karşı 4857 sayılı Yasa’nın 18-21. maddeleri gereğince feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılması halinde anılan yasanın 26. maddesindeki hak düşürücü sürenin geçmesi sonuca etkili değildir. Bu nedenle mahkemece tarafların delilleri toplanarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmektedir.