25 ınci maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak,
* İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
* İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
* Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
* İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
Yargıtay 9. H.D. 08.12.2003 tarih ve 2003/19608 E. – 20354 K. sayılı ilamında, “…davacının güvenlik görevlisi olduğu taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı delilleri arasında sunulan talimata göre, davacının saat 22.00’den itibaren çeşitli yerlerdeki saatleri kurduktan sonra bir dahaki saat kurmaya kadar kapıdaki bekçi kulübesinde bulunması zorunludur. Dosyada mevcut tutanaklar ile yargılama sırasında dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının 6.7.2003 günü saat 23.00’te her ne kadar günlük saat kurmalarını gerçekleştirdiyse de, bulunması gereken görev yerini terk edip personel odasında televizyon seyrettiği de sabittir. Buna göre işveren tarafından verilen görevi yapmayan, işyerini korumasız bırakan davacı işçinin hizmet akdinin feshedilmesinde yasaya aykırılık yoktur….” demek suretiyle, işçinin uyarılara rağmen işini eksik, yetersiz veya kötü yapmasının işveren açısından geçerli bir fesih nedeni oluşturacağına karar vermiştir.
* İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
* İş akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
* Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
* Amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hallerdir.
Yabancı ülke uygulamaları ve doktrindeki görüşleri de dikkate alarak aşağıda belirtilen davranışları da bunlara ilave edebiliriz;
* İş arkadaşlarını psikolojik, duygusal ve davranışsal bir şekilde rahatsız etmek,
* İstirahat raporunu zamanında işverene ulaştırmamak,
Yargıtay 9. H.D. 03.03.2004 tarih ve 2004/1389 . – 4190 K. sayılı ilamında, “…Tarafların yukarıda anlatılan konum ve standartları ile olayın anlatılan seyrine göre; davacının asli görevlerinden olan eğitim seminerleri vermek görevini önce yapmayacağını bildirmesi , işverenin ihtar niteliğindeki yazısından sonra bu semineri vermeye itiraz etmemesine rağmen seminer için duyuru yapılan tarihten iki gün önce aldığı raporu , aldığı ve seminerden önceki tarihte işverene ve ilgililere bildirerek tedbir alınmasını sağlaması gerekirken, seminerin yapılması gereken gün geçtikten sonra işvereni bilgilendirmesi ve bu konularla ilgili savunması istendiğinde , savunma yerine raporunu yeniden ibraz etmek ile yetinmesi; profesyonellik, çağdaş çalışma ilkeleri ve prensipleri ile bağdaşmaz. Bu durum 4857 sayılı İş Yasasının 18/1. maddesinde sözü edilen ve işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir sebeptir…” gerekçesiyle, Yerel Mahkemenin davanın kabulüne dair vermiş olduğu kararının ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir.
* Hastalık sürecini uzatacak davranışta bulunmak,
* İş arkadaşları ve amirleri hakkında uygunsuz davranışta bulunmak veya sözler sarf etmek,
9. Hukuk Dairesi 18.10.2004 tarih ve 2004/6529 E. ve 2004/23507 K. sayılı ilamında, görevi gereği evine bırakmakla yükümlü olduğu bir kadın işçi ile evlilik ve cinsellik üzerine konuşmalar yapmanın, işveren açısından geçerli bir fesih nedeni olduğuna hükmetmiştir. Anılı kararın gerekçesinde, “…dava işçi iş güvencesi kapsamında kalmakta olup, dava da süresinde açılmıştır. Davacı hakkında, vardiya çıkışı görevi gereği evine bırakması gereken kadın işçiye “araç içinde yalnızlarken evlilik ve cinsellik konusunda sözler söylemesi” nedeni ile soruşturma açılıp, savunmasının alındığı ve Disiplin Kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve kadın işçi hem yazılı hem de Disiplin Kurulu huzurunda sözlü beyanlarda bulunmuşlardır. Mahkemenin de kabulünde olduğu gibi söylenen sözlerin adap ve muaşeret kuralları ile bağdaştırılması mümkün değildir. Somut olayda araç içinde tanık bulunmaması sonuca etkili değildir. Kaldı ki davacı da araç içinde kendisinden yaşça hayli küçük olan kadın işçi ile ailesi hakkında konuştuğunu kabul etmektedir. Davacı görevi kapsamında iş çıkışı servisle evine bıraktığı bir kadın işçiye sözle sataşmıştır. Bu somut olgulara göre davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine , yazılı gerekçe ile kabulü hatalı bulunmuştur…” denilmiştir.
* Özel amaçla e-mail göndermek ve internet kullanmak,
* İşyerine ait araç ve gereçleri özel amaçla kullanmak (fotokopi, faks vs.),
* Kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak,
* İşyerinde sigara içme yasağına uymamak,
* İzinsiz olarak amirlerinin veya iş arkadaşlarının özel belgelerini incelemek veya bilgisayarını kullanmak,
* Çalışan ile ilgili olarak, işyerinin iş ilişkisi içinde olduğu kişi ve kurumlardan sık sık şikayetlerin gelmesi,
* Cinsel taciz anlamına gelen davranışlarda bulunmak,
* İş güvenliğini tehlikeye düşürmese bile iş güvenliği ve işçi sağlığı kurallarına uymamak
* İşyerinde veya işyeri organizasyonu içinde sayılan yerlerde, diğer işçilerle kavga etmek, ( …Dosya içeriğine, toplanan delillere göre davacının mesai saati bitimi evine bırakılma sırasında işyeri servis aracında başka bir işçi ile tartışmaya girdiği, karşılıklı hakaret ve darp eylemlerinin gerçekleştiği sabit olup, esasen bu olgu uyuşmazlık dışıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 2. ve 3. bendlerine göre , “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür..” Görüldüğü gibi , servis aracı işyeri organizasyonu içinde sayılmaktadır. Servis aracı içinde gerçekleştirilen bu karşılıklı eylemler, işyerinde olumsuzluklara yol açabilecek nitelikte olup, iş ilişkisini etkilemektedir. Olaydan sonra darp nedeni ile rapor alınarak işe gelmeme, karşılıklı şikayetler bunun somut göstergeleridir. İş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenler bulunmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı bulunmuştur. ..Yargıtay 9.H.D. 22.11.2004 2004/19146 E. – 25836 K.)
9. Hukuk Dairesi, 22.11.2004 tarih ve 2004/20807 E. ve 2004/23839 K. sayılı ilamında, işçinin eli ürünü olmayan, işçi tarafından da düzenlenmeyen sağlık raporlarının işverene ibraz edilmesinin, işveren açısından geçerli fesih nedeni oluşturacağını belirtmiştir. “…toplanan delillere göre, her ne kadar üç istirahat raporunun ikisi verdiği belirtilen doktorların imzasını taşıyor ve davacı eli ürünü olmadığı anlaşılıyor ise de davacının kullandığı ve işverene ibraz ettiği bu istirahat raporları verildiği belirtilen SSK hastaneleri kayıtlarında bulunmamaktadır. Ayrıca ibraz edilen bir raporun sahte olduğu da anlaşılmaktadır. Kayıtlara geçmeyen ve birisinin sahteliği sabit olan bu raporları , davacının işverene ibraz ederek kullanması işveren açısından geçerli fesih nedenidir. Rapordaki imzaların davacı eli ürünü olmaması ve davacı tarafından düzenlenmemesi, iş sözleşmesinin feshini geçersiz hale getirmez. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır…”
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal veya etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, geçerli sebep sayılamaz. Yargıtay 9. H.D. 02.02.2005 tarih ve 2004/32049 E. , 2005/2901 K. sayılı ilamında, “…yapılan yargılamada dinlenen davalı tanığı H.E.’nin davacının “çay molası verildiği bir sırada ulu orta bağırarak , herkesin duyacağı bir biçimde , böyle işi sinkaf ederim…diye sözler sarfetmeye başladı, kendisini uyarmama rağmen ağza alınmayacak şekilde küfürlü konuşmasına devam etti…” şeklindeki beyanının, davacı tanığı O.A.’nın “…Olay akşamı çay kuyruğunda idim. Güvenlik amiri davacının yanına gelerek “sen ne biçim konuşuyorsun, işverene bu şekilde hitap edilir mi…” şeklinde sözler söyledi, davacı ile aramızda 1.5 metre mesafe vardı, ben kendisinin hakaret veya küfür ettiğini duymadım…” şeklindeki beyanı ile biri diğerini tamamlar ve destekler mahiyette olması karşısında işveren ve işçisine sataşma eylemi olmasa da bu hakaretin işyerindeki çalışma düzenini bozacak bir eylem olduğundan davalı işverenin feshin geçerli sebeple olduğunu ispat ettiğinin kabulü ile davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” gerekçesiyle Yerel Mahkeme kararını bozarak ortadan kaldırmış ve işçinin davranışından kaynaklanan fesihlerde, eylemin işyerinde olumsuz etkilere yol açması gerektiği de belirtmiştir.