4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı nitelikteki değişikliklerin ancak belirli prosedürlerin takibi ile yapılabileceğini belirtmiştir. Öncelikle esaslı değişikliklerin neler olduğunun açıklanması gerekmektedir. İşçinin görev pozisyonunun değiştirilmesi, çalıştığı ilden ya da yerden başka bir yerde çalışmasının istenmesi, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar ile ücrete ilişkin olarak getirilen sınırlandırmalar çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda işe iade davası açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul ettiği olaylar;
1)İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (Yargıtay 9. HD 07.07.2008 gün, 2007/24548 E., 2008/19209 K.).
2)Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 9. HD 11.07.2008 gün 2007/23953 E., 2008/19878 K., Yargıtay 9. HD 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.).
3)Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.(Yargıtay 9. HD Esas No.: 2009/19275, Karar No.:2011/23293, Tarihi 11.07.2011)
4)4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasa’nın 24/11- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. Somut olayda; davacının davalı tekstil işyerinin raşel bölümünde makineci olarak çalışırken, bu bölümdeki makinelerin satılması üzerine yuvarlak örgü diye tanımlanan bölümde görevlendirildiği, dosya üzerinden görüş bildiren bilirkişinin yeni bölümde iş şartlarının ağırlaştığını belirttiği, bunun üzerine mahkemece; iş şartlarının ağırlaştırılmasını kabul etmeyen ve yeni makinelerde çalışmayarak yedi gün güvenlik kulübesinde oturan davacının iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmiştir. Davacının iş sözleşmesinde işyerinin üretim, imalat, paketleme vs gibi tüm bölümlerinde çalışacağı yazılıdır. Davalı iki bölüm arasında hiçbir teknik farklılık olmadığını savunmaktadır. Bilirkişi tarafından işyerinde önceki ve sonraki makineler üzerinde bizzat görülerek keşif yapılmadan, salt davacı tanık anlatımları tekrarlanarak, önceki makinenin bir kez yüklendikten sonra sadece kontrolünün gerektiği, örgü makinesinde ise sürekli ipi doldurmak gerektiği, bu nedenle yeni işi daha fazla efor ve özen gerektirdiğinden iş şartlarında ağırlaşmanın söz konusu olduğu gibi farazi ve hayatın olağan akışına da uymayan bilirkişi raporu ile yetinilerek sonuca gidilmesi hatalıdır.(Yargıtay 9. HD Esas No.: 2009/19275, Karar No.:2011/23293, Tarihi 11.07.2011)
5)İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Mahkemece aksine bir yorum ile iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur.(Yargıtay 9 HD 2009/45256 E – 2010/40923 K- 27.12.2010)
6)Davacının yurt dışı seferler yerine, yurt içi seferlerde görevlendirilmesi nedeni ile ücretinde azalma meydana geleceğinden, işveren tarafından yapılan bu değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.(yargıtay 9 HD 2010/20470 E – 2010/39689 K – 23.12.2010)
7)Davacının öğretmen olarak atandığı tartışmasızdır. Bu görevden alınarak yüzme öğretmenliğine verilmesi, işverence çalışma koşullarında esaslı değişikliği oluşturur. Gerçekten işçiye daimi olarak verilmek istenen bu görev, beden eğitimi öğretmenliğinden çok farklı bilgi ve sorumluluk gerektirmektedir. Davacının cankurtaran belgesinin olması, bu görevlendirmenin kabulünü zorunlu kılmaz. Verilmek istenen görevlendirme ile davacının çalışma saatlerinde, görev ve sorumluluklarında önemli değişiklikler olacağı tartışmasızdır. İş sözleşmesinin 7-d maddesi hükmü, işverene tek taraflı olarak bu tür bir değişiklik yapma hakkını tanımamaktadır. İşverence değişikliğin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde yazılı koşullara göre yapılması ve işçiden yazılı muvafakatinin alınması gerekir. Davacının yapılmak istenen görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin işverence feshettiği tartışma dışı olup, bu durumda iş sözleşmesinin 7-a maddesinde yazılı olan cezai şartın koşullarının oluştuğu kabul edilmelidir.(Yargıtay 9 HD 2008/34776 E – 2010/26093 K – 28.09.2010)