* Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma
İşçinin iş yaparken ortalama olarak benzer işi yapanlardan daha az verimli çalışıp çalışmadığı yolunda karar verilirken, sadece tanık anlatımlarına itibar edilmemeli, yaptırılan işin ve işyerinin standartlara uygun olup olmadığı, gerçekten işçinin benzer işi yapan işçilere göre daha düşük performans sergileyip sergilemediği ve bunun arızi veya kalıcı bir sebeple mi yapıldığı ve bunun işyerinde bir üretim düşüklüğüne yol açıp açmadığı saptanmalı gerekirse, bu konuda uzman bilirkişilerden yardım alınmadır. (Bkz. Yargıtay 9. H.D. 24.06.2004 Tarih ve 2004/3740 E. – 15625 K. sayılı kararı)
* Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma
Yargıtay 9. H.D. 2003/19529 E. – 20591 K. sayılı ilamında, Ankara 5. İş Mahkemesi’nin, “… 1475 Sayılı Kanunun 4773 Sayılı kanunla değişik 13/B maddesindeki hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdinin, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği ancak işverenin 17/II numaralı bendinde gösterilen sebeplerle fesih hakkının saklı olduğu bildirilmiştir…. İşveren, iş akdinin geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir. Randımansız çalıştığından bahisle iş akdini fesheden işveren , işçinin performansına ilişkin ölçümleme sistemini yeterli açıklıkta Mahkemeye ibraz etmeli ve bu durumu belgelemelidir. Davalı işverence bu husus ispat edilmemiştir. … gerekçesiyle vermiş olduğu karar, Özel Daire tarafından onanmıştır.
* İşe yoğunlaşmasının giderek azalması
* İşe yatkın olmama , öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği
* Sık sık hastalanma
* Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık
* Uyum yetersizliği
* İşçinin emeklilik yaşına gelmiş olması halleridir.
Yargıtay 9. H.D. 11.12.2003 tarih ve 2003/20222 E. – 20604 K. sayılı ilamında işçinin emekliliğinin gelmesinin tek başına geçerli fesih sebebi oluşturmayacağına karar vermiştir. Anılan kararda, “…16.7.2001 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başlayan davacının hizmet akdinin 6.8.2003 tarihinde 15.5.2001 günlü alınan Yönetim Kurulu Kararı gereği yapılan organizasyon değişikliği sebebiyle ve geçerli nedenle işten çıkarıldığı kabul edilerek işe iade isteği reddedilmiş ise de dosya içerisinde işyerinde mevcut 37 merkez şube müdürlüklerinin kapatılarak 24 Bölge müdürlüğünün ihdas edildiği , bu uygulama sonucu kaldırılan 37 merkez şube müdürlüğünden 26 sının şube müdürlüklerine, 8 inin yeni ihdas edilen bölge müdürlüklerine atandığı; ikisinin emekli olduğu, yalnız davacının hizmet akdinin feshedildiği görülmüştür. Mahkemece akdi feshedilen davacının emekliliğinin gelmiş olmasını haklı gerekçe olarak göstermiş ise de lav edilen merkez müdürlüklerinden diğer görevlere atanan 34 çalışanın durumları incelenmemiştir. Bir mukayeseye tabi tutulmadan davacının işe alınmadan önceki yönetim kurulu kararına dayanarak eksik inceleme ile işe iade talebinin reddedilmesi hatalıdır. Emekliliğin gelmesi tek başına geçerli fesih nedeni değildir. Somut olayda davacı davalıya ait işyerinde işe başlamadan önce bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kuruluşundan emekli olmuş bir kişidir. Aktin feshi başvurulacak son çaredir. Davacının, işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılması mümkün ise fesih yoluna başvurulması doğru değildir….” denilmektedir.
Ancak hizmet akdi işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmeden feshedilen işçinin, emeklilik aylığı almak için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kuruluşuna başvurması durumunda, iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam edecek olması nedeniyle, sözleşmenin işçi tarafından feshedildiği kabul edildiğinden, bu durumdaki işçi feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edemeyecektir. 9. H.D. 21.06.2004 tarih ve 2004/15842 E. ve 2004/15334 K. sayılı kararında konuyu şu şekilde açıklamaktadır; “…Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre,” ihbar tazminatı ödenmeden işverence gerçekleştirilen fesihlerde, işçi emeklilik aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu kuruma başvurması halinde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Zira bu durumunda ihbar tazminatı ödenmediği sürece iş sözleşmesinin önel sonuna kadar devam ettiği kabul edilmektedir. Bu uygulama gereği önel süresi içinde gerçekleşecek artış ve haklardan işçi yararlandırılmaktadır. Somut olayda davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş, ancak işçi ihbar tazminatı ödenmeden yaşlılık aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda artık işverenin feshi değil, davacı işçinin feshi söz konusudur. Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteyemez. Davanın reddi gerekir. Yazılı şekilde kabulü hatalıdır….”