İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) … Devamını oku
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Kimi işyerlerinde işin niteliği gereği, kimi zaman fazla çalışma kimi zaman da haftalık 45 saate varmayan çalışmalar yapılabilmektedir. İşte bu tür işyerlerinde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş … Devamını oku
Kanunda belirtilen hallerde, işveren ancak geçerli fesih sebebinin bulunması ve sözleşmenin feshine ilişkin usuli işlemlerin tam ve doğru yapılması kaydıyla feshedebilir. Bu kurallara uyulmadan yapılacak fesihlerin ardından işçiler tarafından açılacak olan davalara işe iade davaları denmektedir. Kimler İşe İade Davası Açabilir? 1)İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır. 2)İşçinin kıdeminin en az 6 … Devamını oku
İhbar Tazminatı nedir? Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Kanunda düzenlenmiş olan bu sürelere riayet edilmeden sözleşme feshedilirse, sözleşmeyi fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı öder. İhbar Süreleri (Önelleri) : İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) … Devamını oku
Kıdem Tazminatı nedir? Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na bağlı olarak çalışan işçiler için düzenlenmiş özel bir tazminat türüdür. İş sözleşmesinin aşağıda belirtilen sebeplerle sona ermesi durumunda, işçiye işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kusuratlı yıllar için de, tam yıla orantı yapılarak hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük … Devamını oku
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çalışma koşullarındaki esaslı nitelikteki değişikliklerin ancak belirli prosedürlerin takibi ile yapılabileceğini belirtmiştir. Öncelikle esaslı değişikliklerin neler olduğunun açıklanması gerekmektedir. İşçinin görev pozisyonunun değiştirilmesi, çalıştığı ilden ya da yerden başka bir yerde çalışmasının istenmesi, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet … Devamını oku
Ülkemizde kayıt dışılığın çok yüksek olması herkesin malumudur. Bu durumdan olumsuz olarak en çok etkilenen kesimlerden biri de çalışanlardır. Çalışanların, işverenden alacak olduğu her türlü tazminat ve alacak, çalışanın almış olduğu ücrete göre belirlenmektedir. Bu yüzden bu husus çok önemlidir. Aşağıda sunulmuş bulunan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında, vasıflı işçilerin asgari ücretle çalışmalarının mümkün olmadığı … Devamını oku
Bu makale ilk olarak İzmir Barosu Dergisi’nin Ekim 2005 sayısında yayımlanan makalenin ikinci bölümüdür. Birinci bölümü okumak için tıklayınız. b. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması : Feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18 inci madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, … Devamını oku
Bu makale ilk olarak İzmir Barosu Dergisi’nin 2005 Ekim sayısında yayımlanmıştır. Aşağıda birinci bölümü bulunmaktadır. İkinci bölümü okumak için lütfen tıklayınız. YARGITAY’IN SON KARARLARI DOĞRULTUSUNDA İŞE İADE DAVALARI Mustafa Şenel (·) I. İş Güvencesi (İşe İade) Kavramı ve Tarihsel Gelişimi Özellikle 19. yüzyıl’daki ekonomik gelişmeler sonucunda, işçilerin hizmet akitlerinin, işverenler tarafından … Devamını oku
TÜRK İŞ VE HUKUK DÜNYASINDA YENİ BİR KAVRAM: MOBBİNG Av. Mustafa ŞENEL İşyerinde psikolojik şiddet, işyeri zorbalığı anlamına gelen “mobbing”, “işyerinde işveren, yönetici veya diğer bir çalışan tarafından mağdura yönelik olarak yapılan ve baskı, haksız eleştiri, hata bulma, tecrit etme, iftira, çarpıtma, hakaret, alay gibi eylemlerle açığa çıkan ve sonuçta çalışanın ruh sağlığında bozukluklara yol … Devamını oku