TÜRK İŞ VE HUKUK DÜNYASINDA YENİ BİR KAVRAM: MOBBİNG
Av. Mustafa ŞENEL
İşyerinde psikolojik şiddet, işyeri zorbalığı anlamına gelen “mobbing”, “işyerinde işveren, yönetici veya diğer bir çalışan tarafından mağdura yönelik olarak yapılan ve baskı, haksız eleştiri, hata bulma, tecrit etme, iftira, çarpıtma, hakaret, alay gibi eylemlerle açığa çıkan ve sonuçta çalışanın ruh sağlığında bozukluklara yol açan eylemler bütünü” şeklinde tanımlanabilir.
Türk hukuk sisteminde doğrudan düzenlenmiş bir kavram olmamasına rağmen, yakın dönemde çalışanlar tarafından açılan mobbing’e dayalı davaların, mahkemeler tarafından kabul edilmesi, önümüzdeki günlerde bu konunun hukuk ve iş çevrelerinde, daha çok konuşulacağını göstermektedir. Bu nedenle bu yazımızda, mobbing’in ne olduğunu ve genel esaslarını ve ekonomik yaşamda nasıl sonuçlar doğurduğunu sizlerle paylaşmaya çalışacağız.
Mobbing’i gerçekleştiren, kimi zaman işveren, kimi zaman yönetici, kimi zamanda mağdurla aynı seviyede veya mağdurun alt kadrosunda çalışan bir kişi olabilir. Mobbing genellikle, eylemi gerçekleştiren kişi ile mağdur arasındaki, düşünce veya inanç farklılığı, kıskançlık veya cinsiyet ayrımı nedeniyle ortaya çıkabilir. Mobbing’in faili, sürekli baskı, haksız eleştiri, hata bulma, tecrit etme, iftira, çarpıtma, hakaret, alay gibi yöntemlerle mağdurun özgüvenini zayıflatır. Sonuçta mağdur, “psikosomatik veya psikolojik rahatsızlık” yaşamaya başlar.
Mobbing genel olarak mağdurun kişiliği, dürüstlüğü ya da meslekteki üstün başarısı konusunda, failin saldırılarıyla başlar. Devamında mağdurda, endişe ve gerginlik yaşatacak adımlar atılır. Bu şekilde mağdurun ruh sağlığı etkilenerek, bulunduğu pozisyonla ilgili sorun yaratılır ve mağdur şirket veya ilgili örgütün dışına itilmeye çalışılır.
Mobbing, özellikleri itibariyle hemen hemen tüm işyerlerinde ve hatta belirli bir amaç için bir araya gelmiş tüm topluluklarda, örneğin okullar veya kar amacı gütmeyen hayır kuruluşları, dernekler, vakıflar, üniversiteler gibi kurumlarda da görülebilir. Yapılan araştırmalar ve ortaya çıkan bulgular mobbing’in daha ziyade, bedeni değil fikri çalışmaların yapıldığı iş alanlarında daha yoğun yaşandığını ortaya koymaktadır. Çünkü, fikri çalışmanın yoğun olduğu işyerlerinde yaşanan yoğun rekabet, genelde bu işyerlerinde liyakat prensibinin hakim olması, işyerinde yükselme arzusu bir çok çalışanda hakim olmakta, bu çalışanın önü meşru yollarla kesilemeyince, mesai arkadaşı olan “potansiyel rakipler” veya amirler tarafından, şiddet uygulanmak suretiyle, mağdurun önü kesilmeye çalışılmaktadır. Açıklamalarımızdan da anlaşılacağı üzere, mobbing mağdurları genellikle, iyi eğitimli ve parlak kariyere sahip kişiler olmaktadır.
Mobbing eylemi genellikle aşağıda belirttiğimiz beş şekilde gerçekleşir;
1)Çalışanın kendisini göstermesini ve iletişim oluşturmasını etkilemek: Sözünün kesilmesi, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, jest ve bakışlarla ilişkinin kesilmesi, yazılı veya telefonla tehditler vs.
2)Sosyal ilişkilere saldırı: Kimsenin çalışanla konuşmaması, çalışana diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilmesi, çalışanların mağdurla ilişkiye geçmelerinin yasaklanması, mağdur sanki orada değilmiş gibi davranılması.
3)Çalışanın İtibarına saldırı: Çalışanın arkasından kötü konuşulur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararları sürekli sorgulanır, özgüvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanması.
4)Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı: İş sözleşmesinde belirtilen görevin yaptırılmaması, anlamsız ve sahip olduğundan daha az nitelik gerektiren işler verilmesi, işin sürekli değiştirilmesi, özgüvenini etkileyecek şekilde işlerin verilmesi.
5)Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, fiziksel şiddet tehditlerinin yapılması, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görülmesi.
Bu açıklamalar ışığında, üniversitede son derece başarılı çalışmalar yapan, hocalarından daha fazla sayıda makalesi yayımlanan bir asistanın, hocalarından sürekli olarak başarısına ilişkin olarak alaylı tavır takınılması, toplantılarda açıklama yapmasına izin verilmemesi, masasının değiştirilmesi, asistan hakkında asılsız söylentilerin çıkarılması durumunda, aynı şekilde bir şirkette muhasebe müdürü olan bir kişi hakkında, onun makamında gözü olan başka bir kişi tarafından, onun gıyabında asılsız sözler söylemesi, işini yapma tarzını eleştirmesi, işverenin veya yöneticinin bu olaylara göz yumması, bu olaylar sonucunda muhasebe müdürünün işyeri ortamından uzaklaştırılarak tecrit edilmesi gibi durumlarda mobbing’den bahsedilmek mümkün olacaktır.
Kavramı somutlaştırmaya çalıştığımız yukarıdaki anlatımdan da anlaşılacağı üzere, işyerinde meydana gelen her tartışma, dedikodu veya sözlü saldırı durumunda, çalışanın psikolojik şiddete maruz kaldığı iddia edilemez. Rekabet etme, tartışma, kıskançlık insanın yapısında var olan özelliklerdir. Bu nedenle, bugüne kadar yaşanmış mobbing olaylarının özelliklerine bakarak, psikolojik şiddet unsurlarını şu şekilde sıralayabiliriz;
1) Mağduru psikolojik olarak etkilemesi beklenen eylemler bütününün kasıtlı olarak yapılması,
2) Davranışların sistematik olarak tekrarlanması,
3) Uzun zamandan beri tekrarlanır olması (bu süre değişik kaynaklara göre en az 3-6 ay arasında değişmektedir),
Bu üç unsuru taşımayan davranış ya da davranışlar bütününün, mobbing olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.
Mobbing, mobbinge uğrayan işçi açısından ve mobbingin uygulandığı işletme açısından, telafisi son derece güç zararlara sebebiyet verebilmektedir. İşverenin uğradığı zararların niteliği çoğunlukla ekonomiktir. Psikolojik şiddet olayların yoğun olarak yaşandığı işletmelerde, hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan bulma konusunda yapılacak çalışmaların maliyetleri, yeni çalışanların eğitim maliyetleri, genel performans ve iş kalitesi düşüklüğü, çalışanlara ödenen tazminatlar, yasal işlem maliyetleri, yargılama giderleri ve erken emeklilik giderleri gibi giderlerin kaçınılmaz olarak arttığı gözlemlenmektedir.
Psikolog Dr. Micheal H. Harrison’ın yakın zamanda A.B.D.’de 9000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadın çalışanların % 42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda mobbinge uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtmektedir. Leymann ise, İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu belirtirken, yapılan başka bir araştırma İtalya’da, şirketlerin toplam cirolarının mobbing nedeniyle % 5 oranında düştüğü tahmin edilmektedir. İşverenler çalışanlarına kendi eylemleri sebebiyle psikolojik şiddetten dolayı doğrudan doğruya sorumlu oldukları gibi, bir çalışanın başka bir çalışana uyguladığı psikolojik şiddeti bilmesine rağmen, gerekli işlemi yapmayan işveren bu eylemi nedeniyle de, adam çalıştıranın kusursuz sorumluluğu hükmü gereğince, kanunen mobbing uygulayan çalışanla birlikte, mağdura karşı müştereken ve müteselsilen sorumlu olacaktır. Bu nedenle, psikolojik şiddet olaylarına karşı işverenlerin özel bir hassasiyet göstermeleri, ekonomik olarak menfaatlerine uygun olacaktır.
İşletmeleri doğrudan ve dolaylı olarak çok ciddi ekonomik zararlara uğratan, işletmenin imajını zedeleyen, verimliliği ve iş kalitesini düşüren psikolojik şiddet olaylarının önüne ancak işletme içinde insan kaynakları yönetimine önem vererek, çalışanları dinleyerek, onların kendilerini ifade etmelerine izin vererek kısacası daha demokratik bir iş örgütlenmesi ve denetleme mekanizması kurarak geçilebilir. Aksi takdirde her geçen gün artan rekabet ortamında beklenmedik maliyetlerin ortaya çıkması ve bu şekilde rekabet edebilir bir yapıdan uzaklaşma kaçınılmazdır.
Kaynaklar :
http://tr.wikipedia.org
http://www.turkishweekly.net (Dr. Vedat Laçiner, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz))