Kanunda belirtilen hallerde, işveren ancak geçerli fesih sebebinin bulunması ve sözleşmenin feshine ilişkin usuli işlemlerin tam ve doğru yapılması kaydıyla feshedebilir. Bu kurallara uyulmadan yapılacak fesihlerin ardından işçiler tarafından açılacak olan davalara işe iade davaları denmektedir.
Kimler İşe İade Davası Açabilir?
1)İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmalıdır.
2)İşçinin kıdeminin en az 6 ay olması gerekmektedir.
3)İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışmalıdır. Belirli süreli sözleşme ile çalışanlar işe iade davası açamazlar.
4)İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları (şirket genel müdürleri ya da yardımcıları) ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (şirket insan kaynakları müdürleri) işe iade davası açamazlar.
5) İşveren işten çıkarma gerekçesi olarak, işçinin yetersizliğini veya davranışlarını ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebi göstermek zorundadır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle, (işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda) bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Sözleşmenin feshinde usul
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıktan dolayı derhal fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İhbar süresi verilerek sözleşmenin feshedilmesi durumunda da, bir aylık süre, işçinin fiilen işten ayrıldığı tarihten itibaren değil, feshe ilişkin bildirimin yapıldığı tarihten başlar. Hak kaybına uğramamak için bu hususa özellikle dikkat etmek gerekmektedir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Kanun her ne kadar, dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacağını ve Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceğini belirtmişse de, uygulamada bu kurallara riayet edildiğini söyleyemeyiz.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tutar mahkeme tarafından belirlenir.
İşçi iade davasını kazandığında mahkeme, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenmesine karar vermek zorundadır.
İşçi işe başlatılırsa ve sözleşmenin feshinde peşin olarak ödenen ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı varsa, yukarıda belirtilen ödemeler, yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşe iade davalarıyla ilgili olarak sözleşmelerle işçi aleyhine düzenlemeler yapılamaz.
İşe iade kararının kesinleştiğini öğrenen işçi 10 günlük süre içinde işveren başvurur ve işverenin olumlu cevabına rağmen işe başlamazsa, işçi 4 aylık ücreti tutarındaki boşta geçen süreye ilişkin tazminatını alır. Ancak işe başlatılmaması halinde, işveren tarafından ödeneceği belirlenen ve miktarı da mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz. İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine, sözleşmenin feshinde gösterilen sebeplere bağlı olarak 4-8 aylık ücret arasında değişmektedir.
Sendikal sebeplerle sözleşmenin işveren tarafından feshi durumunda, işe başlatmama tazminatı 12 aylık ücrettir.
İşe iade davaları hakkında ayrıntılı bilgi almak için tıklayınız ve tıklayınız.