İş Kanununun 29 ncu maddesine göre işyerinde çalışan işçi sayısı,
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
işine, 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesinin toplu işçi çıkarma olarak kabul edilmiştir.
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi koşulu ile toplu işçi çıkarma yapabilir.
İşverenin 29/1 nci fıkrası uyarınca hazırlayıp, işyeri sendika temsilcisine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna vereceği bildirimde, işçi çıkarmasının sebeplerini, bundan etkilenecek işçi sayısı ve gruplarını ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman dilimi içerisinde gerçekleşeceğini belirtmek zorundadır. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerin, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konularını içermesi gerektiği ve görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığına dair bir belgenin düzenlenmesi gerektiği, 29 ncu maddenin dördüncü fıkrasında belirtilmiştir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Ancak yasada belirtilen koşullara uyulmadan yapılan toplu işçi çıkarmaları sonuçlarını doğurmaz. (İş K. Mad. 29/5) 9. H.D. 23.10.2003 tarih ve 2003/18090-17878 sayılı kararında “…Dava konusu olayda davacı işçiye yapılan 9.5.2003 tarihli fesih bildirimden önce ilgili Bölge Çalışma Müdürlüğüne anılan maddenin birinci fıkrası uyarınca herhangi bir bildirimde bulunulmuş olmadığından maddenin dördüncü fıkrasına göre bu fesih işlemi hüküm doğurmamıştır. Davalı idarece 24. maddenin (1475 Sayılı Kanunun) birinci fıkrası uyarınca ilgili yerlere bildirimleri yapıldıktan sonra tekrar 30.5.2003 tarihli fesih bildiriminde bulunulmuş olduğuna göre bu fesih işleminin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının tartışılması gerekir. Mahkemece, ilk fesih işleminin hüküm ve sonuçlarını doğurduğu kabul edilerek ikinci fesih işleminin bu nedenle geçersiz olduğu sonucuna varılması isabetsizdir…… Öte yandan davalı kamu kuruluşu bütçe yetersizliği, işçi fazlalığı, maliyetlerin yüksek oluşu gibi ekonomik nedenlerle 53 yaşını doldurmuş ve emeklilik hakkını kazanmış işçilerin hizmet akitlerini feshetme yoluna giderek tüm ülke çapında genel bir uygulama yapmıştır. İşten çıkartılan işçilerin yerine yeni işçi alındığı da iddia ve ispat edilmiş olmadığından ve kamu kurumlarında ihtiyaçtan fazla işçi çalıştırıldığı bilinen bir gerçek olduğundan fesih için geçerli bir sebep bulunduğu kabul edilmelidir…. denmektedir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi durumunda işveren, sadece durumu otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bu durumda fesihlerin hükümlerini doğurması için otuz günlük bekleme süresi de söz konusu olamaz. Ayrıca işverenin, bildirimi işyeri sendika temsilcisine yapmak ve işyeri sendika temsilci ile görüşmeler yapmak gibi bir yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Bu durumda işveren, toplu işçi çıkarmasının kesinleşmesinin ardından, altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi alımı yapmak istediğinde, daha önce toplu işçi çıkarma ile iş sözleşmeleri feshedilen işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak durumundadır. Kanaatimizce, işveren altı aylık süre içinde yeniden işçi almaya başlayıp, öncelikle toplu olarak işten çıkardığı işçileri işe davet etmezse, bu işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma haklarının doğduğunu kabul etmek lazımdır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. (İş K. Mad. /7)
İşveren, toplu işçi çıkarma ile ilgili düzenlemeleri iş güvencesi ile ilgili hükümlerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. Aksi takdirde işçiler bu maddelere dayanarak dava açabileceklerdir. İşveren toplu işçi çıkarmalarda, kurallara uymak ve hakkı kötüye kullanmamak zorundadır.
Yargıtay 9. H.D. 29.12.2003 tarih ve 2003/23204 E. – 22988 K. sayılı ilamında, “…Belirtmek gerekir ki, işverence yapılan feshin sebebi, kesin ve açık olarak yazılı şekilde açıklanmalıdır. Bir an için feshin bu şekilde yapıldığı ve işverence 4857 Sayılı İş Kanununun 29. maddesindeki toplu işçi çıkarma şekil şartlarına uyduğu kabul edilse dahi, anılan 29. maddenin son fıkrası uyarınca “işveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümlerini 18,19,20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz…” denilmektedir.
9. Hukuk Dairesi 14.10.2004 tarih ve 2004/22472 E. ve 2004/23187 K. sayılı ilamında, aralarında muvazaa olmaması kaydıyla, işyerinin bir bölümünün alt işverene devrinin işyerinde yeniden yapılanma tedbiri ve işletme gereği olduğunu, bu sebeple işveren tarafından yapılacak toplu işten çıkarmaların, işveren tarafından iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacı taşımayacağına karar vermiştir. Anılan kararda davacı işçi, davalı işveren nezdinde temizlik, bahçıvanlık, kalorifer vs. işleri yapmakta oldukları işyerinden kendisiyle birlikte 83 işçinin çıkarıldığını, davalının fesihleri 29. maddedeki sebeplere dayandırmasının kanuna karşı hile olduğunu, asıl sebebin sendikal faaliyetler olduğu sebepleriyle açmış olduğu davada, davalı işveren, Türk Silahlı Kuvvetlerinin son on yıl içinde etkin bir silahlı güç konseptine paralel olarak yeniden yapılanma içine girdiğini, asli görevin yurt savunması olup bu görevinin dışında kalan ve başka biçimlerde idamesi mümkün olan hizmetlerden çekilme kararı aldıklarını, bu nedenle aşamalı olarak askerlik süresi kısaltılıp bedelli askerliğin uygulandığı, ordu pazarlarının kapatılıp erat yemek ve servis hizmetlerinin, kantin kafeterya işyerinin profesyonel şirketlere, okul ve kreşlerin Milli Eğitim Bakanlığına devredildiğini, bunların sonucu % 12 oranında küçülmenin sağlandığını ve davaya konu fesih kararının da , alınan bu genel nitelikteki kararların uygulanması sonucu olduğu savunmasında bulunup davanın reddini talep etmiştir. Yerel Mahkeme, ” ..davalı işverenin tüm işçilerin akitlerinin yapısal değişiklik nedeniyle feshedildiğini kanıtlayamadığı, akdi fesih edilen işlerin bundan sonra yapılmayacağına dair bir savunmada bulunulmadığı, bu işlerin özel bir şirkete devredilmesi nedeniyle işyerinde yapısal ya da teknolojik bir değişiklikten söz edilemeyeceği, kaldı ki asıl işveren olarak davalının devredilen şirketin çalıştırdığı işçilere sorumluluğunun devam edeceğini ayrıca işverenin ekonomik sıkıntı içinde olmadığı, feshin son çare olarak değerlendirilmesi gerektiği, yapısal değişiklik savunması doğrultusunda kademeli işçi azaltılması yoluna başvurulmadığı ve feshin işçilerin çoğunlukla sendikaya üye oldukları tarihe denk geldiği, davacının feshin sendikal nedenlerle olduğunu kanıtladığı…” gerekçesiyle işe iadeye ve feshin geçersizliğine dair vermiş olduğu kararı Özel Daire, “…Olayın çözümü 4857 Sayılı İş Kanununun 29. Maddesinde yer alan toplu işçi çıkarma ve aynı maddenin son fıkrası gereği toplu işçi çıkarmanın yasanın işe iade ile ilgili iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacı ile kullanılıp kullanılmadığı konusunda toplanmaktadır. Dosya içeriğinden davalı işverenin temizlik, kalorifer yakımı, bahçe bakımı gibi yardımcı işleri taşerona devretme kararı aldığı, bu karar gereği bu işlerde çalışan davacı ve arkadaşlarının hizmet akitlerini ihbar kıdem tazminatı ve işçilik haklarını ödemek koşulu ile fesih ettiği ve bu işleri usulünce yapılan ihale ile İSO kalite belgesi sahibi taşerona devrettiği anlaşılmaktadır. Taşerona devir işleminin muvazaalı bir işlem olduğu yeterli delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Taşerona verilen işlerin yapıldığı işyerinde daha önce toplu iş sözleşmesinin imzalanmış olması muvazaanın kabulü için tek başına yeterli delil sayılamaz. Nitekim Bölge Çalışma Müdürlüğü iş müfettişinin tespitleri de bu doğrultudadır. İşyerinin bir bölümünün alt işverene devri yeniden yapılanma tedbiridir. Yasanın tanıdığı olanaktan yararlanan işverenin yardımcı işleri alt işverene devri hukuki bir yeniden yapılanma tedbiri ve işletme gereğidir. Bu bakımdan söz konusu işte çalışan davacının sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden mevcut olduğunun kabulü gerekir…” gerekçesiyle, Yerel Mahkeme kararının ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir.