İş Kanununun 20 nci maddesi fesih bildirimine itirazın ne şekilde yapılacağını ve bunun yöntemini düzenlemiştir. Buna göre;
İş Mahkemeleri Kanununa göre, uyuşmazlık işçi ile işveren arasında çıktığından, İşe iade davalarına bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise, davalı işverenin ikametgahının bulunduğu yer mahkemesi olabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkeme de olabilir. Yasa gereği, bunların haricinde bir mahkemenin yetkili olacağı yolunda yapılacak sözleşmeler geçerli değildir.
Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa, uyuşmazlık aynı sürede hakeme götürülür. (İş K. Mad. 20/1) Buna göre, iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini iddia eden işçi, toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması halinde veya fesihten sonra işverenle anlaşması halinde dilerse, sorunun hakem yoluyla çözümünü talep edebilecek, dilerse de iş mahkemesinde dava açabilecektir. İşçi ile işveren sorunun hakem yoluyla çözümüne karar verir ise, seçilecek hakem ya da oluşturulacak hakem kurulu, sadece işçinin işe iadesi ile ilgili olarak karar vermek durumundadır. Yoksa işçi alacakları ile ilgili karar veremezler. Zira İş Kanununda, feshin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözülebileceği belirtilmiştir. Bunların dışında kalan diğer iş uyuşmazlıkları 5521 Sayılı Kanunun 1 nci maddesi gereğince iş mahkemelerinde çözümlenecektir.
Yargıtay 9. H.D.’nin konuya ilişkin 22.03.2004 tarihli ve 2004/5846 E. – 5621 K. sayılı kararında, bu hususun gerekçesini, “…Yukarıda açıklandığı üzere iş hukuku ve yargılaması mevzuatında 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 ve akabinde 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı kanun ile feshin geçersizliği , işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret alacağı uyuşmazlıkları dışında, kalan diğer uyuşmazlıkların özel hakem yoluyla çözümlenebileceğine dair bir kural bulunmamaktadır. İş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümleneceği 5521 sayılı Kanunun 1. Maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 18.11.1964 gün ve 1964/251 Esas , 1964/506 K. sayılı kararı bu doğrultudadır. H.U.M.K.’nun 533. maddesinin 4. bendi uyarınca “hakemler yetkileri dahilinde olmayan meseleye karar veremezler”. Aksi halde bu bozma nedenidir. Somut olayda hakem kurulu feshin geçersizliği ve sonucu olan istekler dışında yıllık ücretli izin alacağı ile sözleşmeden doğan ücret alacağına da karar vermiştir. Belirtilen bu düzenlemeler karşısında, hakem kurulunun ücretli izin ve sözleşmeden kaynaklanan ücret alacağına karar verme yetkileri bulunmamaktadır. Anılan istekler bakımından uyuşmazlığın iş mahkemelerinde görülmesi gerekir. Hakem kurulunca izin ve ücret alacağına karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur…” şeklinde belirtilmiştir.
Husumetin iş sözleşmesini fesheden işverene yöneltilmesi gerekmektedir. Şayet işçi, işyerinde çalışan işçi sayısını otuzun altına düşürmek amacıyla, işveren tarafından muvazaalı olarak işyerlerindeki işlerin bir kısmının alt işverenlere devredildiğini veya asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu iddia etmekte ise, husumeti asıl işverene yöneltmek durumundadır. Yargıtay 9. H.D.’nin 27.05.2004 tarih ve 2004/10215 E. – 12744 K. sayılı konuya ilişkin kararında, “…Dosyada mevcut kesinleşmiş mahkeme kararlarına göre davalı ile dava dışı müteahhit firma arasında yapılan sözleşmenin yürürlükte olduğu sırada davacı işçi tarafından taşeronluk sözleşmesinin muvazaalı olduğu ve asıl işverenin tarafı olduğu Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılması gerektiği iddiası ile açılan davaların kabul ile sonuçlandığı ve davacının Toplu İş Sözleşmesinden doğan fark alacaklarının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre muvazaa söz konusu değilse alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir. Anılan davalarda taşeronluk sözleşmesinin muvazaalı olup olmadığı tartışılmış ve muvazaa olgusunun mevcut olduğu sonucuna varıldıktan sonra davacı işçinin Toplu İş Sözleşmesinden yararlanması gerektiğine karar verilmiştir. Bu nedenle, mahkemece, söz konusu davalarda muvazaanın varlığı konusunda bir tespit bulunmadığı yönünde yapılan değerlendirme isabetli değildir. Davalı işverence muvazaalı olduğu kesinleşen taşeronluk sözleşmesinin sona ermesinden sonra yeni bir ihale ve yeni bir sözleşme yapılmamış, önceki sözleşme aynı şartlarla, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar aralıksız devam ettirilmiştir. Esasen davalının işten çıkarıldığı tarihe kadar davalı işverenin tarafı olduğu Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılmış olması da davalının gerçek işveren olduğu olgusunun fesih tarihine kadar devam ettiğini göstermektedir. Mevcut delillere göre davacının gerçek işvereninin davalı olduğu açık olmasına rağmen alt işveren işçisi olduğu gerekçesiyle davanın husumet nedeniyle reddine karar verilmiş olması hatalıdır…” gerekçesiyle, Yerel Mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Aynı şekilde, 9. H.D. 21.02.2005 tarih ve 2004/32666 E. ve 2005/5738 K. sayılı ilamında da, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kanaatine varıldığı hallerde, alt işverenin gerçek işveren olmaması nedeniyle, bu tür durumlarda alt işveren hakkında hüküm kurulmaması gerektiğini belirtmiştir. Anılan kararın gerekçesinde, “… davacı gibi bir çok işçi davalı K.P.A.Ş. işçisi iken 2002 yılından başlayarak işçilik hizmeti teminine yönelik sözleşme yapılan taşeron işçisi olarak kayıtlarda gösterildikleri, işçilerin hangi taşeron işçisi olduklarını dahi bilmedikleri, asıl işverenin işçileri ile birlikte aynı üretim işinde çalıştıkları, asıl işverenin üye sendikanın Toplu İş Sözleşmesi yetkisini almaması için bu yollara başvurduğu, davalılar arasında muvazaalı işlem olduğu ve feshin sendikal nedenlerle gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Davalı K.P.A.Ş. gerçek ve asıl işveren olup, muvazaa olgusu nedeni ile diğer dahili davalının işverenlik sıfatı bulunmadığına göre, kabul hükmünün davalı K.P.A.Ş. hakkında kurulması gerekir. Usulüne uygun dava açılmayan ve gerçek işveren olmayan dahili davalı hakkında karar verilmemesi yerinde olacaktır. Mahkemece işveren olmayan dahili davalı hakkında kabul kararı verilmesi hatalı bulunmuştur…” denilmiştir. Özel Daire 07.10.2004 tarih ve 2004/25957 E. – 22245 K. sayılı kararında da “…Mahkemenin feshin geçersizliğine ve asıl işveren olan B. İşletmeleri A.Ş. hakkındaki hükmü yerindedir. Ancak asıl işverenin yaptığı sözleşme muvazaalı kabul edilerek davacının gerçek işvereninin B.A.Ş. olduğu belirtildikten sonra, bu kez bu muvazaalı sözleşmede kayden yer alan taşeronunda işveren olarak kabul edilmesi hatalıdır….” gerekçesiyle, bu asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabul edildiği durumlarda, taşeronlar hakkındaki davaların husumet yokluğu nedeniyle reddedilmesi gerektiğini yolundaki görüşünü bu kararda da tekrarlamıştır.
İtiraz aşağıda belirtilen sebeplerden birine dayanmak durumundadır;
1) İşverence iş sözleşmesinin feshinin yazılı yapılmamış olması,
2) İş sözleşmesinin feshi yazılı yapılmış olmakla birlikte, fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmemiş olması,
3) Fesih nedeni yazılı olarak belirtilmiş olmakla birlikte, belirtilen nedenin somut olayda mevcut olmadığı,
4) Fesih nedeni yazılı olarak belirtilmiş olmakla birlikte, belirtilen nedenin iş sözleşmesinin feshini gerektirecek geçerli bir neden olmadığı,
5) Fesih işçinin davranışı ve verimsizliği nedeniyle yapılmış ise, savunma alınmadan feshin yapılmış olduğu,[1]
Vakılarından biri işçi tarafından ileri sürülmelidir.
Fesih bildirimine itirazın, bildirimin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlamak üzere, bir aylık süre içerisinde özel hakeme ve ya mahkemeye götürülmesi gerekmektedir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Bu sebeple mahkeme veya özel hakem tarafından re’sen göz önüne alınacak hususlardandır. Süresi içerisinde yapılmayan itiraz sonucunda, işverenin feshi geçerli olmasa dahi, geçerli feshin tüm sonuçlarını doğurur.
Yargıtay 9. H.D. 11.12.2003 tarih ve 2003/20424 E. – 20629 K. sayılı ilamında, “…1475 Sayılı Kanunun 4773 Sayılı Kanunla değişik 13/C maddesine göre fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açılması gerekir. Davacıya fesih 25.4.2003 tarihinde bildirilmiş olup dava 4.7.2003 tarihinde açılmıştır. Anılan maddede düzenlenen süre hak düşürücü süre olup, mahkemece re’sen nazara alınmalıdır. Madde hükmüne göre, fesih tarihinden değil, feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiği de açıktır. Buna göre davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olduğundan aynı maddenin son fıkrası uyarınca aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur….” denilmiştir. Aktarmış olduğumuz kararda, davacı işçi, davayı fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren değil, bildirim öneli bitip akdi ilişkinin tamamen ortadan kalktığı tarihten itibaren bir aylık süre dolmadan açmıştır.[2] Bu husus, özelikle uygulamacılar açısından büyük önem arz etmektedir. Zira, bir aylık hak düşürücü süre, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren başlatılmayıp, bildirim önelinin bitmesinden sonra hesaplanacak olursa, Kanunun işe iade davalarıyla ilgili olarak koymuş olduğu sürenin hukuki niteliği gereği, davanın reddi sonucunu doğuracak bir durumla karşı karşıya kalınacaktır. Ancak bu görüşe öğretide, “Süreli fesihlerde dava açma hakkını doğuran fesih bildiriminin tebliği ile feshin gerçekleşmiş olması koşulları aynı tarihte gerçekleşmemektedir. Fesih bildiriminin tebliği birinci koşulu gerçekleştirmekte, sözleşmenin feshedilmesine ilişkin ikinci koşul ise ancak bildirim sürelerinin sonunda gerçekleşmiş olmaktadır. Bu durumda her iki koşulun gerçekleştiği tarih fesih tarihi olduğuna göre, dava açma süresinin fesih tarihinden başlatılmasına bir engel olmamaktadır. Aksine fesih tarihini esas almak yasal bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır” gerekçesiyle karşı çıkan görüşlerde bulunmaktadır.[3]
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama görevi işverene aittir. İşveren, sözleşmeyi işçinin yetersizliği veya davranışı ile işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan, “açık ve kesin” olarak belirtilecek bir sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat etmek durumundadır. İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.
Bu noktada üzerinde önemle durulması gereken bir başka husus, işçinin işe dönüşünün işveren tarafından belirli bir takım şartlara bağlanamamasıdır. Yargıtay 9. H.D. 21.06.2004 tarih ve 2004/3377 E. ve 2004/15404 K. sayılı ilamında, İş Kanununun 34 üncü maddesi uyarınca ücret ve diğer haklarının ödenmemesi nedeniyle iş görmekten kaçınma hakkını kullanmakta olan işçinin, iş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından, işçiye yapılan 34 ncü madde uyarınca eylemde geçen süre ile fesihten sonraki zamanın ücretsiz izinli sayılmak kaydıyla yapılan işe dönüş önerisini, yasanın aradığı koşullara sahip bir işe başlatma önerisi olarak görmemiştir. Anılan kararda Özel Daire, “…Esasen davalı işverenin işe iade davasından sonra davacıyı işe başlatmak istemesi ve bu nedenle cevap dilekçesinde davanın konusuz kaldığından söz etmesi de feshin geçerli nedene dayanmadığının işverence de kabul edildiğini göstermektedir. Davalı işveren davacının işe iade edildiğini savunmuş ise de ileri sürülen koşullar nedeniyle davacının işe başlamadığı dosyadan anlaşılmaktadır. İşe iade davasının mahkemece kabulü ve işçinin süresi içinde başvurusu halinde işçinin boşta geçen süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi yukarıda anılan yasa hükmü gereğidir. Davalı işveren boşta geçen sürenin ücretsiz izinli sayılmasını kabul etme koşuluna bağlı olarak davacıyı işe başlatmak istemiştir. Davacı 8.9.2003 günü işyerine gitmiş saat 16.00’ya kadar işyerinde çalışmadan bekletilmiş sonra işverenin söz konusu şartını duyunca ayrılmış ve bir daha işe gelmemiştir. Burada yasanın aradığı anlamda bir işe başlatmadan söz edilemez. Bu nedenle , davacının işe başlatıldığından söz edilerek davanın konusu kalmadığı gerekçesiyle karar verilmesine yer olmadığına şeklinde hüküm kurulması hatalı olduğundan…” gerekçesiyle Yerel Mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermiştir.
Yargıtay işe iade davası açılmazdan önce veya dava devam etmekte iken, işveren tarafından işçiye işe dönüş davetlerinin, talebin işçinin eski çalıştığı işyerine dönmesi yolunda olması gerektiğini, bunun haricinde işçinin işverene bağlı başka işyerlerinde veya nitelik olarak başka işlerde çalışmaya davet edilmesinin, yasal olarak işçinin eski işine davet edilmesi olarak yorumlanamayacağını belirtmektedir. 9. H.D.’nin 03.06.2004 tarih ve 2004/1080 E. – 13416 K. sayılı kararında, “…Davalı işveren, dava açıldıktan sonra davacıyı Adana’da bulunan işyerinde çalıştığı halde bu defa Ankara’da bulunan işyerinde işe başlamasını talep etmiştir. Davacı eski işyerine davet edilmiş değildir. Bu nedenle davacının bu davete icabet etmemiş olmasının işe iadeyi istemediği biçiminde yorumlanması hatalı olup,…” demek suretiyle, bu hususu vurgulamıştır.
Akdin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir eylem olduğundan, bu husustaki irade beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra, tek taraflı olarak geri alınabilmesi mümkün değildir. Bu sebeple fesih gerçekleştikten veya dava açıldıktan sonra, işçinin işveren tarafından işe davet edilmesi yeni bir hizmet akdi için icap niteliğindedir ve bu davet geçersiz feshi ortadan kaldırmaz. Bu sebeple, bu tür durumlarda Mahkemelerin davanın konusuz kalmasından bahisle red kararı vermeleri yasaya uygun değildir.
İşe iade davalarının, seri yargılama usulüne göre mahkemelerce iki ay içinde sonuçlandırılacağı, Mahkemece verilecek kararın temyizi halinde Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vereceği İş Kanunu madde 20/3’de belirtilmiştir. Kanunda, işe iade davalarının mahkemeler tarafından iki ay içinde sonuçlandırılacağı ve mahkeme kararının da temyiz edilmesi halinde Yargıtay’ın kararını bir ay içinde vereceği belirtilmiş olmasına rağmen, uygulamada iş mahkemelerinin ve Yargıtay’ın yoğunluğu nedeniyle, bu kurallara pek uyulamamaktadır. Ayrıca işe iade davalarında Yargıtay tarafından verilecek kararlar “kesin” olarak verilecektir. Bu, iş mahkemelerinden verilen diğer kararlardan farklı olarak Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu karara karşı karar düzeltme yoluna başvurulamayacağı ve Yerel Mahkemenin de direnme kararı veremeyeceği anlamına gelmektedir. Bu yüzden istisnai bazı durumlar hariç olmak üzere işe iade davalarında Yargıtay bozma kararı vermemekte, Yerel Mahkeme gibi hüküm kurmaktadır. Yargıtay’ın işe iade davalarında bozma kararı vermesi, olayın çözümüne ilişkin bilgi ve belgelerin bazen dosyada tam olarak bulunmamasından yani dosyadaki eksikliklerden kaynaklanmaktadır ve bu sebeple bozma kararı verilmesi bir zorunluluk halini almaktadır.
Yasanın bu açık hükmüne rağmen, Özel Daire tarafından dosyadaki eksikliklerin tamamlanması amacıyla verilmiş bulunan bozma kararına, “direnme” kararı veren Yerel mahkeme kararını Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 20.10.2004 tarih ve 2004/9-510 E. ve 2004/557 K. sayılı ilamıyla ve şu gerekçelerle bozmuştur. “…Şu hususta kuşku duyulmaması gerekmektedir; temyiz üzerine önüne gelen kararı inceleyen Özel Daire, dosya içeriğini kendisini sonuca götürecek mahiyette gördüğü takdirde kararını kesin olarak verecektir. Ancak, Özel Daire dosya içeriğini, kesin olarak karar vermeye yeterli bulmadığında eksikliklerin giderilmesi amacıyla hükmü bozacak ve giderilmesini yerel mahkemeden isteyebilecektir. Bir başka anlatımla, Yargıtay Özel Dairesinin bu uyuşmazlığı nihai olarak neticelendirebilmesi için, iş akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı olgusunun, dosya içeriğinden tam olarak anlaşılır olması gerekir. Madde ile kesin olarak karar vermeden amaçlanan , yerel mahkemenin dosyasının içeriğinin Özel Daireyi karara götürecek nitelikte olmasıdır.
Çünkü yasa, iş akdinin feshinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenebilmesi için taraflara kanıtlama külfeti yüklemiştir. Önemli olan,tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda belirtikleri olguların , dayanakları olan bilgi ve belgelerin karara esas olmak üzere dosyaya yansıtılmış olmasıdır. Mahkemece, taraflarca ileri sürülen olgular ve dayanağı delillerin toplanması koşuluyla verilecek karar, Yargıtayca gerektiğinde tekrara ele alınıp kesin sonuca bundan sonra ulaşılabilecektir.
Belirtilen nedenlerle; tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda ikame edilmek istenen kanıtlar dosyaya yansıtılarak , sonrasında hüküm kurulmasında yasal zorunluluk vardır. Ancak maddede yer alan , “Yargıtay kesin olarak karar verir” kuralından hareketle uyuşmazlığın eksiklikler de içerse her halükarda Yargıtay Özel Dairesince sonuçlandırılmasını beklemek doğru değildir.
Açıklanan nedenlerle, kesin karar verme hususunun Yargıtay Özel daire kararının kesin olduğunu amaçladığı, bunun için de direnmeye konu edilemeyeceğini kabul etmek gerekir. Yasa koyucu burada açıkça , “Yargıtayca kesin olarak karara bağlanır” demek suretiyle, bozma kararına karşı direnme yolunu kapamış bulunmaktadır.
O halde özel dairenin bozma kararına bu nedenle uyulmak gerekirken , önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Direnme kararı bozulmalıdır…“ Görüldüğü üzere Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Özel Daire tarafından verilen bozma kararının gerekçesinin, verilen kararın adalete uygun olması için, dosyanın eksiksiz olarak Yargıtay’a gelmesiyle mümkün olabileceği gerekçesine dayandırmaktadır.
Ayrıca işe iade davalarının temyiz edilmesi halinde, işin duruşmalı halledilmesi mümkün değildir. 9. H.D. 23.10.2003 tarih ve 2003/18090-17878 sayılı kararında “…Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de, işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi,..” demek suretiyle, işe iade davalarında temyiz incelemesinin duruşmalı olarak istenemeyeceğini belirtmiştir.
İşe iade talebiyle birlikte aynı davada diğer işçilik haklarının da (Kıdem, ihbar tazminatı vs.) talep edilmesi, bu davalarda uygulanacak yargılama usullerinin birbirinden farklı olması nedeniyle mümkün değildir. Yargıtay 9. H.D. 11.09.2003 tarih ve 2003/14994 E. – 14267 K. sayılı ilamında, “…Ancak, işçinin işe iade ile ilgili isteklerinin yanında işçilikten doğan diğer tazminat ve alacakların da istenmesi halinde, bu talepler yönünden yargılama yapılması, işe iade davasının yasa koyucunun öngördüğü süre içinde seri yargılama usulüne göre görülüp sonuçlandırılmasına engel oluşturur. İşe iade davası dışında kalan diğer hak ve alacaklar ile ilgili davalar ise sözlü yargılama usulüne tabidir. Bu nedenle işe iadeyle birlikte diğer işçilik haklarının da dava edildiği hallerde bu davaların ayrılmasına karar verilerek yargılama yapılmalıdır…” denilmektedir. Aynı Daire 05.07.2004 tarih ve 2004/12516 E. ve 2004/16973 K. sayılı kararında ise, işe iade davası ile birlikte açılan işçilik alacakları davasının temyiz incelemesini yapmış ve işçilik alacaklarına ilişkin davayı eksik inceleme nedeniyle ve oy çokluğuyla bozmuştur. Söz konusu kararda, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 46 ncı maddesi gereğince, yargılama usulleri farklı iki davanın, yargılamanın daha iyi bir şekilde yapılması açısından, davaların ayrılarak görülmesinin uygun olacağı belirtilmekle birlikte, aynı yasanın 48 nci maddesi gereğince bunun tek başına bir bozma sebebi oluşturmayacağı belirtilmiş ve işe iade davası ile birlikte açılan işçilik alacakları davasının temyiz incelemesini, “…Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin davada deliller yeteli bulunduğundan bozma kararı ile birlikte yeni hüküm oluşturulmuştur. Ancak ücret alacağı ile ilgili mahkeme hükmü hakkındaki temyiz isteminin Anayasanın 141/son maddesine göre, davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması yolunda yargıya yüklenen görev nedeniyle, bu safhada incelenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır…” gerekçesiyle yapmıştır.
Feshin geçersizliği ve işe iade davalarıyla birlikte açılan işçilik alacaklarına ilişkin diğer talep ve davalarda, işçilik haklarına ilişkin diğer taleplerin saklı tutulması hallerinde mahkemelerin bu konuda karar vermelerini gerektirecek bir sebep bulunmamaktadır. 9. H.D. 03.02.2005 Tarih ve 2004/749 E. ve 2005/2984 K. sayılı ilamında, “…işe iade davasının özelliği nedeniyle başka talep ve davaların işe iade ile birlikte görülmesi ve karara bağlanması mümkün değildir. Mahkemece bu nedenle diğer taleplerle ilgili bir yargılama yapılmamıştır. Ancak, buna rağmen davacının ihbar ve kıdem tazminatı haklarının saklı tutulmasına dair talebinin reddinden dolayı davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi isabetli olmamıştır. Esasen davacının bu haklarının saklı tutulması talebinin reddine karar verilmesine bu davada gerek de yoktur…” demek suretiyle bu hususu belirtmiştir.