İşe İade Davası Sonuçları

Feshin geçersiz olduğu kanaatine varan mahkeme  ;
1) Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine,
2) Yasal süresi içerisinde işçilerin işverene işe başlamak için müracaat etmelerine rağmen, yasal süresi içinde işe başlatılmamaları halinde 4-8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmesine,
3) Yasal süresi içerisinde işe başlama başvurusunda bulunan işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarının ödenmesine,
karar verir.
İşçi hak düşümü süresi içinde dava açtığı ve mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verdiği takdirde fesih işlemi geçmişe etkili olarak ortadan kalkar. Mahkemenin verdiği hüküm, niteliği itibariyle bozucu yenilik doğuran bir karardır. Böylece, fesih işlemi önce geçerli olmakta, ancak hakimin vereceği kararla baştan itibaren geçersiz hale gelmektedir. Bu sebeple, işçinin çalıştırılmadığı kanunen 4 aylık süre, çalışma süresinden sayılacağından, kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.12.2004 tarih ve 2004/28355 E. – 26161 K. sayılı kararında, Mahkeme “…Mahkemece davacının kesinleşmiş iade kararına rağmen işe başlatılmaması sebebiyle çalışılmayan 4 aylık süreye ilişkin olarak, fark kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı 4857 sayılı Kanun’un 14. maddesinde işe iadesine karar verilen işçinin boşta geçen 4 aylık süresinin çalışma süresinden sayılacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığı gibi, kıdeme esas sürenin tespitinde fiilen yapılan çalışma süresi dışında ücretli yıllık iznin, işverence verilen izinlerin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin, sınırlı olarak da hastalık sebebiyle çalışılmayan belli bir sürenin çalışılmış gibi sayılacağı açıkça bildirildiği, iş mevzuatında ücret ödemesi yapılsa bile bu dört aylık sürenin çalışma süresinden sayılacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığından yasada düzenlenmeyen bu halin çalışılmış gibi kıdem süresinden sayılması mümkün olmadığı…” gerekçesiyle dava reddedilmiş ve “…Kanunda tazminat değil, işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret alacağının ödeneceğine ilişkin kural da, taraflar arasındaki sözleşmenin devam ettiğine işaret etmektedir. Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal hakların ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. Bu hukuki düzenleme karşısında boşta geçen 4 aylık sürenin kıdem tazminatına esas süre ile yıllık ücretli izin süresinden sayılması yerine mahkemece yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir… ” gerekçesi ile karar, Yargıtay tarafından bozulmuştur.
İşe iade davası devam etmekte iken, işçinin işveren tarafından eski işine iade edilmesi durumunda, uyuşmazlığın nasıl çözümleneceği hususunda Yargıtay, zaman zaman çelişkili kararlar vermiş olmasına rağmen, vermiş olduğu son kararlarında, işverenin işçiyi eski işine iade etmesiyle, yapmış olduğu feshin geçersizliğini kabul etmiş olduğunu ve bu sebeple geçersiz feshin sonuçlarına katlanması gerektiğini belirtmektedir. Yargıtay 9. H.D. 08.07.2003 tarih ve 2003/12444 E. – 13125 K. sayılı ilamında, “…1475 Sayılı İş Kanununa 4773 Sayılı kanunla eklenen 13/D maddesi uyarınca eklenen 13/D maddesi uyarınca işçinin çalıştırılmadığı süre için ücrete hak kazanması , feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması koşullarına bağlıdır. Gerçekten, anılan yasanın 13/D maddesi “geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığını taşımaktadır. Geçersiz sebep bulunduğuna karar verilmeyen hallerde bu maddenin uygulama olanağı yoktur. Somut olayda, feshin geçersizliğine karar verilmediğine göre davanın konusuz kalması nedeniyle davacının ücret isteği hakkında da karar verilmesine yer olmadığına şeklinde hüküm kurulmalıdır…” denilmiş iken, aynı Dairenin 15.12.2003 tarih ve 2003/20176 E. – 21941 K. sayılı ilamında, “…Ancak; davalı tarafından işe iade talebinin kabul edilmesi daha önce yapılan işveren feshinin de geçerli nedene dayanmadığının kabulü anlamına geleceğinden, 4857 sayılı yasanın 21. maddesinin (1). ve (3). fıkralarında öngörülen ücret ve tazminatlara da hükmedilmesi gerekirken, aksinin kabulü ile bu istemler hakkında karar verilmemesi hatalıdır….” denilmiştir. Yeni tarihli bir kararında da, “…dava devam ederken, davacının işe başlatılmış olması, aksi ileri sürülmedikçe, davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 3. ve 5. fıkralarına göre, boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine ilişkin karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurulması şartına bağlıdır. Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla, önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir. Davanın açılmasına davalı sebebiyet verdiğinden davalı lehine vekalet ücreti takdir edilmemesi isabetlidir. Ancak dava konusuz kaldığından işe iadeye ilişkin davanın reddi hatalıdır. Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylım ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacı işe başlatıldıktan sonra söz konusu ücret ve diğer haklarından açıkça feragat etmemiş, aksine boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınmasını istemiştir. Bu nedenle, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır…(Yargıtay 9. H.D. 02.02.2005 Tarih ve 2004/31715 E. ve 2005/2889 K. sayılı ilamı) ” demek suretiyle, işe iade davalarında, dava devam ederken, işçinin işveren tarafından işe alınmasının, geçersiz feshin kabulü anlamına geldiğini ve bu sebeplerle Yerel Mahkemelerin bu tür durumlarda, yargılamaya devam edip talepler hakkında karar vermesi gerektiğini ve davanın konusuz kalması nedeniyle karar verilmesine yer olmadığına dair kararların verilemeyeceği şeklindeki içtihadında bir değişiklik olmadığı ve giderek bu içtihadının devamlılık kazandığı anlaşılmaktadır.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene işe başlamak için müracaat etmek durumundadır. (İş K. Mad.21/5) İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvurmazsa, geçersiz feshin sonuçlarından yani, işe iadeden, iş güvencesi tazminatından ve en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarını isteme hakkından yararlanamayacaktır. Ancak bu durumda işçi, koşulların var olması halinde İş Kanunundan doğan diğer haklarını (kıdem , ihbar tazminatı vs.) işverenden talep edebilecektir.
Kesinleşen mahkeme  tebellüğ eden işçinin işverene başvurusu herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Fiilen yapılabileceği gibi yazılı olarak da yapılabilir. Ancak ispatın kolay olması açısından her zaman yazılı başvuru yapılmalıdır.
Kararın kesinleşmesinden sonra on iş günü içerisinde işçinin işe başlama başvurusunu alan işveren bir aylık süre içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçi, işveren tarafından bir aylık süre içerisinde işe başlatılmazsa, işveren iş güvencesi tazminatını ve en çok dört ayla sınırlı ücret tutarındaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlüdür. İşçi işveren tarafından bir aylık süre içerisinde işe başlatılırsa, iş güvencesi tazminatı olarak adlandırdığımız 4-8 aylık tutarındaki tazminat ödenmeyecek, buna karşın en çok 4 ay ile sınırlı olan çalıştırılmayan döneme ilişkin ücret ödenecektir.
Yargıtay vermiş olduğu kararlarında iş güvencesi tazminatının alt limitin üzerinde takdir edilmesi halinde, bunu somut gerekçe ve nedenlerinin gösterilmesi gerektiğinden bahsetmektedir. Yargıtay kararlarına göre, kıdemin az olması veya emekliliğe hak kazanmış olma gibi durumlarda iş güvencesi tazminatı alt limitten hükmedilecek buna karşın, işverenin iş sözleşmesinin feshinde ağır bir sebebi gerekçe olarak gösterip, bu sebebin gerçek olmadığının veya ispat edilemediğinin anlaşılması durumunda da, gerekçeleri gösterilerek alt limitin üzerinde iş güvencesi tazminatına hükmedilecektir. Yargıtay 9. H.D. 15.10.2003 tarih ve 2003/16116-17101 sayılı kararında, “…Somut olayda 10 ay 18 günlük kıdemi olan, ihbar tazminatı da ödenerek işten çıkarılan davacı için herhangi bir gerekçe gösterilmeden bu tazminat üst sınırdan belirlenmiştir. Bu durum yasa koyucunun amacına ve hakkaniyete aykırıdır….” , aynı Dairenin 11.12.2003 tarih ve 2003/20229 E. – 20605 K. sayılı ilamında. “…Mahkemece hiçbir gerekçe gösterilmeksizin 8 aylık brüt ücreti tutarında üst sınırdan tazminat belirlenmesi hatalıdır. Davacının hizmet süresi 1 yıl 2 ay 2 gündür çalışma süresine göre tazminat 4 ay brüt ücretine göre belirlenmelidir…” denmektedir. (Aynı doğrultuda bkz. Yargıtay 9. H.D. 21.10.2003 Tarih ve 2003/20205 E. – 20627 K.)
Yargıtay önceleri tazminat miktarını rakamsal olarak belirlerken, daha sonra vermiş olduğu kararlarda, tazminat miktarının rakamsal olarak değil, süre yönünden belirlenmesinin yeterli olacağı kanaatine varmış ve tazminat miktarının mahkeme tarafından belirlenmesinin yeterli olacağını ayrıca tahsili yönünde hüküm kurulmaması gerektiğini belirtmiştir. 9. H.D. 15.03.2003 tarih ve 2004/5346 E. ve 2004/8553 K. sayılı kararında, “…Mahkemece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine dair verilen karar yasaya ve dosya içeriğine uygun ise de; boşta geçen süre ile ilgili ücret ve işe iade edilmemesi halinde ödenmesi gereken tazminatın süre itibariyle belirlenmesi ile yetinilmesi gerekirken miktar olarak belirlenip hüküm altına alınması Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına uygun düşmemiştir. …” gerekçesiyle Yerel Mahkeme kararının ortadan kaldırılmasına karar vermiştir.
Yargıtay’ın işe iade davalarında tazminat miktarının süre yönünden belirtilmesinin yeterli olacağı görüşü, işe iade davalarının hukuki niteliğinin “tespit davası” olmasından kaynaklanmaktadır. İşe iade davaları sonucunda verilen, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine, işe iade edilmeme durumunda ödenecek tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücret alacaklarının tümü, yaygın olarak bilinenin aksine birer tespit hükmü niteliğindedir. Zira, mahkemenin kararından sonra, işçinin işverene işe iade hususunda başvurup başvurmayacağı belli değildir. İşçi bu hususta başvursa bile işverenin, işe başlatmak veya işe başlatmayarak, ücret ve tazminatı ödemek gibi seçimlik bir hakkı bulunmaktadır.
İşe iade davalarının hukuki niteliğinin “eda davası” olmayıp, “tespit davası” niteliğinde olmasının en önemli sonucu, bu dava neticesinde verilen kararın ilamlı icra yoluyla takip edilememesidir. Gerçekten de dava sonucunda verilen işe iade kararının işveren açısından zorunlu olmayışı, işe iade edilmeme halinde ödenecek tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücret taleplerinin şarta bağlı olması nedeniyle, hükmün yargılama giderleri ve vekalet ücreti ile olan kısmı hariç olmak üzere, ilamlı icraya konu edilmesi mümkün değildir. Nitekim Yargıtay 12. H.D. 25.02.2005 tarih ve 2005/284 E. – 3780 K. Sayılı ilamında konuyu şu şekilde açıklamaktadır; “…İcra takibinin dayanağı olan hüküm fıkrasının incelenmesinde; yargılama gideri ve avukatlık ücreti dışındaki kısımların eda hükmünü içermediği anlaşılmıştır. İcra Mahkemesinin kabulünün aksine dayanak ilamın 3 nolu bendinde öngörülen hususlardan alacaklının, borçluya işe dönmek için süresinde başvurup başvurmadığının belirlenmesi, diğer haklar ifadesi içerisine hangi hak ve alacakların dahil olacağının ve net alacağın hesaplanması yargılamayı gerektirmektedir. Ayrıca,olayda 4857 sayılı yasanın 21. maddesindeki koşulların oluşup oluşmadığının değerlendirilmesi de yargılamaya muhtaçtır. İlamlı takip yapılamaz. İİGK.nun 08.10.1997 tarih ve 1997/12-571 E.,1997/776 K. Sayılı kararında da vurgulandığı üzere ( ilamların infaz edilecek kısmı hüküm bölümüdür. Diğer bir anlatımla hükmün içeriğinin aynen infazı zorunludur. O nedenle, sınırlı yetkili İcra Mahkemesince ilamın infaz edilecek kısmı yorum yoluyla belirlenemez.).” denmektedir. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki, işçinin söz konusu alacaklarını tahsil etmek amacıyla başlatmış olduğu genel haciz yoluyla takibe, borçlu işverenin itiraz etmesi halinde açılacak itirazın iptali davası işçinin lehine bitmesi durumunda alacağı likit sayılacağından, davanın sonucunda davalı/borçlu işveren , inkar tazminatını ödemek durumunda kalacaktır.
Ayrıca, tazminatın brüt ücret üzerinden hesaplanması ve diğer sosyal hakların da dikkate alınması gerektiğini , zira gelir ve damga vergisi yükümlüsünün işçi olduğu yolunda kararlar da vermiştir. Yargıtay 9. H.D. 16.09.2003 tarih ve 2003/15784-14563 sayılı kararında, “…İlgili Yasada mahkemece işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı belirleneceği açıkça vurgulandığına, bu tazminat miktarının mahkememizce belirlenmesi ile yetinilmiş ayrıca tahsili yönünde hüküm kurulmamıştır….” denmektedir. (Aynı doğrultuda Yargıtay 9. H.D. 08.07.2003 tarih ve 2003/12442 E. – 13123 K. sayılı ilamı.) Aynı dairenin 06.11.2003 tarih ve 2003/18733-18729 sayılı kararında, “..Tazminat miktarı belirlenirken davacının brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılmalı; ikramiye ve diğer sosyal haklar dikkate alınmamalıdır. Öte yandan en çok dört aylık ücret alacağı işçinin işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olacağından faiz başlangıcı da bu tarih olmalıdır. Yazılı şekilde ücret alacağına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi de hatalıdır…” denmektedir.
İş sözleşmesi feshedilirken işçiye ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş ve işçi mahkemeden feshin geçersizliğine dair bir karar aldıktan sonra işveren tarafından bir aylık süre içerisinde işe başlatılmışsa, ödenen ihbar ve kıdem tazminatı meblağı, işçiye ödenmesi gereken 4 aylık boşta geçen süre tazminatından mahsubu yapılacak ve buna göre borçlu çıkan taraf bakiye borcunu diğer tarafa ödeyecektir. Yargıtay 9. H.D. 15.10.2003 tarih ve 2003/16116-17101 sayılı kararında, “…Ayrıca davacı işçinin hizmet akdi ihbar tazminatı peşin ödenerek feshedildiğine göre, davacı işçiye ödenen bildirim süresine ait bu ücretin işverence işe başlatılması halinde davacıya ödenecek boşta geçen günler ücretinden mahsubuna karar verilmesi gerekir iken…” denmektedir.
Yargıtay, işe iade davalarında iş güvencesi tazminatının talep olmasa bile mahkeme tarafından hüküm altına alınması gerektiği kanaatindedir. Feshin geçersizliğinin sonucu öngörülen bu tazminatları, tespit niteliği olan alacaklar olarak görmektedir. 9. H.D. 28.10.2004 tarih ve 2004/7587 E. – 24487 K. sayılı ilamında, “…işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep olmasa da re’sen dikkate alınmalıdır. Keza tespit niteliğindeki bu hüküm ile karar harcı ve vekalet ücretinin maktu olarak takdiri gerekir.” demek suretiyle bu hususu belirtmiştir.
İş güvencesi tazminatı, işverenin işçiyi işe başlatması gereken bir aylık sürede işe başlatmaması halinde muaccel olacağından bu tazminata faiz bu tarihten itibaren, çalıştırılmayan dört aylık ücrete ilişkin alacak ise, işçinin işverene işe başlamak için yapmış olduğu müracaat tarihinden itibaren muaccel olacağından ancak bu tarihlerden itibaren tazminatlara faiz işletilebilir. Bu sebeple iş güvencesi tazminatına ve boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağına dair alacaklara dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi doğru değildir. 9. H.D.’nin 10.02.2004 tarih ve 2003/23396 E. – 2004/1896 K. sayılı ilamında bu husus gerekçeyle açıklanmıştır; “…4857 sayılı İş kanunun 21/1 fıkrası uyarınca hüküm altına alınan tazminat kararının kesinleşmesinden sonra davacı işçinin süresinde işe başlatması için işverene başvurması, bunun üzerine işverenin süresinde davacıyı işe başlatmaması halinde muaccel olur. Bu durumda tazminat ancak işverenin davacıyı işe başlatmama koşuluna bağlı olarak muaccel hale geleceğinden dava konusu talebe dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır. Yine davacı işçinin çalıştırılmadığı süre için hüküm altına alınan dört aylık ücret alacağı da kararın kesinleşmesi üzerine davacının işe başlatılması amacı ile işverene başvurması durumunda muaccel olur. Diğer bir deyişle bu konuda verilen karar tespit niteliğinde olduğundan işverenin temerrüdü işçinin başvurusuna bağlıdır. Bu nedenle ücret için faize karar verilmesi yarinde değildir….”.