Özellikle 19. yüzyıl’daki ekonomik gelişmeler sonucunda, işçilerin hizmet akitlerinin, işverenler tarafından keyfi olarak veya işçi maliyetlerini en aza indirgemek amacıyla feshedilmesinin; toplumda, iş ilişkilerinde ve işçi ve ailesinde yapmış olduğu sosyolojik ve psikolojik olumsuz etkenler giderek iş güvencesi kavramının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Keyfi olarak işten çıkarılan işçiler nedeniyle, toplumun huzurunun bozulduğu ve bu sebeple toplumun değişik kesimlerinin karşı karşıya geldiği ve sürekli bir menfaat çatışmasının yaşandığı gerçektir. Bu nedenle ve iş sözleşmesi herhangi bir gerekçe gösterilmeden feshedilen işçinin ve ailesinin yaşayacağı psikolojik ve ekonomik yıpranmaların ve iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanamaması sonucu üretimdeki ve verimlilikteki azalmaların önüne, işçilere iş güvencesi hakkının tanınması ile geçilebileceği düşünülmüştür. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak amacıyla işçinin açmış olduğu davaya da “işe iade davası” denilmektedir.
Yukarıdaki açıklamamız doğrultusunda, iş güvencesi kavramı ile anlatılmak istenen hususun, “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi halinde, yapılan feshin geçerli bir nedene dayanması ve bu kurala işveren tarafından uyulmaması halinde, bunun dava konusu yapılması hakkının işçiye tanınması ” olduğunu söyleyebiliriz.
İş Hukuku’nun en önemli konularından biri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin varlığını korumak ve devamını sağlamak olmuştur. Süregelen sosyal gelişmeler sonucunda, işçinin işini güvence altına almak, (19. yüzyıldan bu yana iş güvencesi), başta Avrupa olmak üzere, bir çok ülkede mevcut ekonomik kuramın ( liberal iktisat kuramı ) , ruhuna uygun olarak başta medeni yasalarda, daha sonra alana özgü iş yasalarında yer almaya başlamıştır.
Ülkemizin iş güvencesi kavramıyla ilk karşılaşması 1949 yılında, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’ni kabul etmesi ve onaylaması ile olmuştur. Birleşmiş Milletler tarafından da 1948 yılında kabul edilen bu bildirgenin 23 ncü maddesinde; “herkesin; çalışma, işini özgürce seçme, adil ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkı vardır” denilmek suretiyle, herkesin iş güvencesinden yararlanması gerektiği vurgulanmıştır.
Ancak pek çok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de iş güvencesi kavramının oluşmasını sağlayan belge, Birleşmiş Milletler’in bir kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ‘nün çalışmaları sonucunda ortaya çıkan “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme” dir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ‘nün almış olduğu kararlar tavsiye niteliğinde olmasına rağmen, pek çok ülkenin iş güvencesi hükümlerini iç hukuklarına uyarlamaları bu sözleşmenin etkisiyle gerçekleşmiştir.
Türkiye, 1994 yılında ILO’nun 158 sayılı sözleşmesini imzalamış ancak 15 Mart 2003 tarihine kadar iş güvencesi ile ilgili olarak iç hukukta herhangi bir düzenleme yapmamıştır. 15 Mart 2003 tarihine değin iş güvencesinin tek uygulama alanı, Sendikalar Yasasının 30 uncu maddesindeki işyerinin temsilcisine ilişkindi. 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu’nda değişikler yapan 4773 sayılı yasa ile iş güvencesi hükümleri, 158 Sayılı ILO Sözleşmeye uygun olarak mevzuatımıza girmiştir. Bu tarihten kısa bir süre sonra 22.05.2003 tarihinde T.B.M.M. tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu kabul edilmiş ve 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanun önceki 1475 Sayılı kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi hariç tüm hükümlerini yürürlükten kaldırmıştır.
10.03.2003 Tarihinden itibaren mevzuatta yerini alan iş güvencesi hükümleri ile ilgili Yargıtay kararları yeni yeni ortaya çıkmakta olduğundan, bu konuya ilişkin içtihatlar da yavaş yavaş şekillenmektedir. Bu nedenle bu çalışmanın amacı, mevzuatımıza yeni girmiş olan bu hükümlerin Yargıtay tarafından nasıl yorumlandığının, yayımlanan ve ulaşılabilen tüm içtihatlar incelenmek suretiyle açıklanmaya çalışılmasıdır. Kuşkusuz İş Yasası’ndaki iş güvencesi hükümlerinin incelenmesi ve yorumlanması çok daha geniş bir çalışmayı gerektirmektedir. Bu sebeple çalışmada, özellikle uygulamacılar dikkate alınmış ve mümkün olduğunca teorik tartışmalara girmekten kaçınılarak, Yargıtay’ın iş güvencesi hükümlerini nasıl yorumladığı incelenmiştir.
İş Güvencesi (işe iade) hükümleri yorumlanırken, yasanın amacının, işveren tarafından keyfi işe sona vermelerin önlenmesi amacı güttüğünü, bu noktada işverenin keyfi kararlarının yargı denetimine tabi olduğunu, yoksa yasa hükümlerinin işverenin işçi çıkarmasını ortadan kaldıran hükümler olmadığı hususlarının dikkate alınması gerekmektedir.